労働基準法の基本原則

労働基準法1条1項は「労働条件は、労働者が人たるに値する生活を営むための必要を充たすべきものでなければならない」と定めています。憲法25条の生存権を労働の場面で具体化した理念規定です。

続く1条2項がとても重要です。この法律で定める労働条件の基準は「最低のもの」なので、労働関係の当事者は、この基準を理由として労働条件を低下させてはならず、その向上を図るように努めなければなりません。

つまり労基法の基準はあくまで最低ラインです。これを上回る、労働者に有利な条件を取り決めるのはまったく問題ありません。逆に「法律がこの水準でいいと言っているから」と条件を下げるのは、この条文が明確に禁止しています。

さらに2条は、労働条件は労働者と使用者が対等の立場で決定すべきものと定めます。労使対等で決めた労働協約・就業規則・労働契約は、使用者だけでなく労働者の側も誠実に守る義務があります。

労働基準法3条は、労働者の国籍、信条、社会的身分を理由として、賃金、労働時間その他の労働条件について差別的取扱いをすることを禁止しています。

3つの事由の意味を正確に押さえましょう。

・国籍 ― 外国人であることなどを理由とする差別の禁止

・信条 ― 宗教的な信仰や政治的な信念のこと

・社会的身分 ― 生まれながらの身分のこと

試験でよく狙われるのは、この3つに「性別」が入っていないことです。性別を理由とする賃金差別は次のテーマの4条が、賃金以外の性差別は男女雇用機会均等法が受け持つ、という役割分担になっています。

また「信条」について、試験では「宗教上の信仰は含まれない」という誤りの選択肢が出題されたことがあります。信条には宗教的信念も政治的信念も含まれ、宗教を理由とする差別も3条違反です。

関連判例が三菱樹脂事件です。採用試験で学生運動への参加を隠した応募者の本採用拒否が争われ、最高裁は、3条は雇入れ「後」の労働条件についての制限であり、雇入れそのものを制約する規定ではないとしました。誰をどんな条件で雇うかは、原則として企業の自由という判断です。

労働基準法4条は、労働者が女性であることを理由として、賃金について男性と差別的取扱いをすることを禁止しています。

大事なのは、この条文の守備範囲が「賃金」に限られることです。配置や昇進、教育訓練といった賃金以外の労働条件での性差別は、4条ではなく男女雇用機会均等法が禁止しています。

試験では「4条は賃金以外の労働条件の性差別も禁止している」といった形で守備範囲を広げる誤りの選択肢が作られます。労基法4条＝賃金のみ、それ以外＝均等法、と整理して覚えましょう。

労働基準法5条は、使用者が暴行、脅迫、監禁その他精神又は身体の自由を不当に拘束する手段によって、労働者の意思に反して労働を強制することを禁止しています。

この規定に違反した場合の罰則は「1年以上10年以下の懲役又は20万円以上300万円以下の罰金」で、これは労働基準法の中で最も重い罰則です。

試験では「罰金刑のみが科される」という誤りの選択肢が出題されたことがあります。5条違反＝労基法最重罰（法117条）、とセットで覚えてください。

労働基準法6条は「何人も、法律に基いて許される場合の外、業として他人の就業に介入して利益を得てはならない」と定めています。いわゆる賃金のピンハネを禁止した規定です。

キーワードは2つあります。

・「何人も」 ― すべての者という意味です。個人か団体か、公人か私人かを問いません。使用者に限らず、誰がやっても違反になります

・「業として」 ― 営利目的の行為を反復継続する状態を指します。ただし1回だけの行為でも、反復継続する意思があれば「業として」にあたるとみなされます

なお「法律に基いて許される場合」の代表例は、職業安定法の許可を受けた有料職業紹介事業です。許可を得た正規の紹介ビジネスまで禁止する趣旨ではありません。

労働基準法7条は、労働者が労働時間中に、選挙権その他公民としての権利を行使したり、公の職務（国会議員や裁判員としての職務など）を執行するために必要な時間を請求した場合、使用者は拒んではならないと定めています。

ただし、権利の行使や職務の執行に妨げがない限り、使用者は請求された「時刻」を変更することができます。拒否はできないが、時刻の変更はできる。この対比が最頻出ポイントです。

もうひとつ、この時間について労働者は労務を提供していないので、賃金の支払いは使用者の義務ではありません。有給にするか無給にするかは会社の定めに委ねられています。

試験では「時刻を変更することも許されない」という誤りの選択肢が出題されたことがあります。正しくは、拒否は不可・時刻変更は可能です。