適用範囲と用語の定義

労働基準法の適用単位は、企業全体ではなく個々の事業場です。適用されるかどうかは基本的に場所的観念で決まるので、本社と支店が別の場所にあれば、原則としてそれぞれが独立した適用事業になります。

本社・支店・営業所・工場は、それぞれが「一の事業」として別々に労基法の適用を受けます。本社だけがルールを守っていればよい、というわけにはいきません。

また、原則として適用されない者・事業でも、例外的に一部適用される場合があります。表の組み合わせで押さえましょう。

労働基準法9条は、労働者を「職業の種類を問わず、事業に使用される者で、賃金を支払われる者」と定義しています。

実際にその人が労働者にあたるかどうかの決め手になるキーワードが「使用従属関係」です。使用者の指揮命令のもとで働き、その対価として賃金を受け取っていれば、契約の形式や呼び名に関係なく労働者と判断されます。

具体的な適用場面を2つ押さえましょう。

・インターンシップの学生 ― 実習が見学・体験にとどまり使用従属関係がなければ労働者ではありません。逆に直接生産活動に従事し使用従属関係が認められれば労働者に該当します

・会社役員 ― 役員は本来「使用者」側ですが、代表権を持たない役員が労働者としての要件を満たす場合には、労働者にも該当します

労働基準法10条は、使用者を「事業主又は事業の経営担当者その他その事業の労働者に関する事項について、事業主のために行為をするすべての者」と定義しています。

具体的には次の3つに分かれます。

・事業主 ― 法人ならその法人そのもの、個人事業なら事業主個人

・事業の経営担当者 ― 社長、理事、支配人など

・事業主のために労務管理を行うすべての者 ― 人事部長、労務課長など

「人事部長」「労務課長」はあくまで例示です。使用者にあたるかどうかは役職名という形式ではなく、実態として一定の権限を与えられているかで個別に判断されます。

試験では「事業主のために行為をする管理監督者以上の者をいう」という誤りの選択肢が出題されたことがあります。正しくは「すべての者」であり、管理監督者以上に限定されません。

労働基準法11条の賃金とは、労働の対価として使用者が労働者に支払うもののことです。「給与」「賞与」「手当」といった呼び名には関係なく、労働の対価であればすべて賃金にあたります。

一方、結婚祝金・見舞金・退職金のような任意的・恩恵的な給付は、原則として賃金にはなりません。会社の「気持ち」であって労働の対価ではないからです。

ただし重要な例外があります。労働協約・就業規則・労働契約などで、あらかじめ支給条件が明確に定められている場合には、その祝金や退職金は賃金にあたると解釈されます。支給条件が決まっていれば労働者に請求権が生まれ、保護する必要があるためです。

試験では「支給条件が明確にされていても恩恵的な見舞金は賃金にあたらない」という誤りの選択肢が出題されたことがあります。条件が明確なら賃金にあたる、が正解です。

平均賃金とは、直近3か月間で見た1日当たりの平均賃金のことです。正確には「算定すべき事由の発生した日以前3か月間にその労働者に支払われた賃金の総額を、その期間の総日数で除した金額」と定義されます（労働基準法12条）。

計算式にすると次のとおりです。

・平均賃金 ＝ 算定事由発生日以前3か月間の賃金総額 ÷ その期間の総日数

分母が「労働日数」ではなく暦の「総日数」である点に注意してください。なお、賃金締切日がある場合は、直前の賃金締切日から起算します。

平均賃金が登場する場面は労基法の中で5つだけです。それぞれの算定事由発生日とセットで覚えると、どこから3か月さかのぼるのかが明確になります。

平均賃金の計算では、額が不当に下がったり上がったりしないよう、除外ルールが設けられています。

まず、次の5つの期間は、その期間中の「日数」と「賃金」の両方を算定ベースから除きます。休んで賃金が減った期間をそのまま分母に入れると、平均賃金が極端に下がってしまうからです。

・業務上の負傷・疾病の療養のために休業した期間

・産前産後の女性が65条の規定によって休業した期間

・使用者の責めに帰すべき事由により休業した期間

・育児休業・介護休業をした期間

・試みの使用期間

次に、以下の2つの賃金は賃金総額から除きます。

・臨時に支払われた賃金

・3か月を超える期間ごとに支払われる賃金（夏と冬のボーナスが典型）