労務管理その他の労働に関する一般常識重要度B請負関係での使用者

朝日放送事件

最高裁第三小法廷・1995年2月28日・最三小判平7.2.28

朝日放送事件の当事者関係図

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なる子ちゃんの判例解説動画

プレミアム5:23

下請会社の従業員でつくる労働組合から団体交渉を求められた発注元の放送会社が「うちは雇用主ではない」と拒否できるか——労組法7条の「使用者」概念を雇用主以外にも広げる判断基準を示したリーディングケースです。

事案の概要

X労働組合は、民間放送会社等の下請事業を営む企業の従業員で組織された組合で、請負3社はX組合と団体交渉を行い労働協約を締結していました。テレビ放送会社Y社は、請負3社から請負契約により派遣された従業員を、Y社ディレクターの指揮監督の下、Y社従業員とともに番組制作業務に従事させていました。X組合が労働条件の改善を求めてY社に団体交渉を申し入れたところ、Y社は自らは使用者でないとして拒否したため、X組合が不当労働行為に当たると主張して争いました。

請負関係請負3社の従業員がY社に派遣され、Y社ディレクターの指揮監督下で番組制作に従事していました
団交申入れX組合が労働条件の改善を求めてY社に団体交渉を申し入れました
拒否Y社が「自らは使用者でない」として団体交渉を拒否しました
争いX組合が団交拒否は不当労働行為に当たると主張して争いました
最高裁労働条件を現実的・具体的に支配決定できる地位にあるY社は労組法7条の「使用者」に当たると判断しました

争点

労働契約上の雇用主ではない請負先（発注元）の事業主は、労働組合法7条にいう「使用者」に当たるのでしょうか。

判旨

判決文からの引用（原文のまま）

労働組合法7条にいう「使用者」の意義について検討するに、一般に使用者とは労働契約上の雇用主をいうものであるが、同条が団結権の侵害に当たる一定の行為を不当労働行為として排除、是正として正常な労使関係を回復することを目的としていることにかんがみると、雇用主以外の事業主であっても、雇用主から労働者の派遣を受けて自己の業務に従事させ、その労働者の基本的な労働条件等について、雇用主と部分的とはいえ同視できる程度に現実的かつ具体的に支配、決定することができる地位にある場合には、その限りにおいて、右事業主は同条の「使用者」に当たるものと解するのが相当である。

（中略）Y社は、請負3社から派遣される従業員が従事すべき業務の全般につき、編成日程表、台本および制作進行表の作成を通じて、作業日時、作業時間、作業場所、作業内容等その細部に至るまで自ら決定していたこと、請負3社は、単に、ほぼ固定している一定の従業員のうちのだれをどの番組制作業務に従事させるかを決定していたにすぎないものであること、Y社の下に派遣される請負3社の従業員は、このようにして決定されたことに従い、Y社から支給ないし貸与される器材等を使用し、Y社の作業秩序に組み込まれてY社の従業員と共に番組制作業務に従事していたこと、請負3社の従業員の作業の進行は、作業時間帯の変更、作業時間の延長、休憩等の点についても、すべてY社の従業員であるディレクターの指揮監督下に置かれていたことが明らかである。

これらの事実を総合すれば、Y社は、実質的にみて、請負3社から派遣される従業員の勤務時間の割り振り、労務提供の態様、作業環境等を決定していたのであり、右従業員の基本的な労働条件等について、雇用主である請負3社と部分的とはいえ同視できる程度に現実的かつ具体的に支配、決定することができる地位にあったものというべきであるから、その限りにおいて、労働組合法7条にいう「使用者」に当たるものと解するのが相当である。

結論

労組法7条の「使用者」は原則として労働契約上の雇用主ですが、雇用主以外の事業主であっても、派遣を受けた労働者の基本的な労働条件等を、雇用主と部分的とはいえ同視できる程度に現実的かつ具体的に支配・決定できる地位にある場合には、その限りにおいて「使用者」に当たります。本件のY社は作業日時・時間・場所・内容を細部まで決定し、作業進行も自社ディレクターの指揮監督下に置いていたため「使用者」に当たり、団体交渉を拒むことはできません。

身近な例え

よそのチームから助っ人に来てもらっている草野球の監督を想像してください。助っ人の登録上の所属は元のチームでも、練習時間も守備位置も休憩のタイミングも全部こちらの監督が決めているなら、待遇の話し合いを求められたときに「うちの選手じゃないから知らない」とは言えません。実際に決めている範囲では、決めている人が話し合いに応じるべき、という考え方です。

なる子ちゃんのざっくりまとめ

「雇ってないから使用者じゃない」は通用しない場合があるよ、というのがこの判例だよ。労組法7条の「使用者」は基本は雇用主だけど、雇用主以外でも、働く人の基本的な労働条件を「雇用主と部分的とはいえ同視できる程度に現実的かつ具体的に支配、決定できる地位」にあるなら、その限りで「使用者」になるんだ。Y社は作業の日時・時間・場所・内容を細部まで決めて、休憩までディレクターが指揮監督してたから該当。だから団体交渉は拒めないの。規範の言い回しがそのまま出題素材になるから、「部分的とはいえ同視できる程度」「その限りにおいて」は正確に覚えてね！

◎ 選択式で狙われるポイント

「雇用主と部分的とはいえ同視できる程度に現実的かつ具体的に支配、決定することができる地位」「その限りにおいて」という規範の限定フレーズが空欄補充・正誤の狙われどころです。使用者性を基礎づけた具体的事実（細部まで自ら決定／請負会社は人選のみ／器材支給・作業秩序への組込み／ディレクターの指揮監督）も事例問題対策として整理しておきましょう。

▶労組法7条の「使用者」は労働契約上の雇用主に限られません。この規範（部分的とはいえ同視できる程度／現実的かつ具体的に支配・決定／その限りにおいて）の言い回しが空欄補充の定番候補です。
▶「使用者」に当たるのは、あくまで支配・決定できる「その限りにおいて」です。全面的に使用者となるわけではない点に注意しましょう。
▶使用者性を基礎づけた事実を整理しておきましょう。Y社が作業日時・時間・場所・内容を細部まで決定／請負3社は誰を従事させるかを決めるだけ／器材の支給・貸与とY社の作業秩序への組込み／時間帯変更・延長・休憩までディレクターの指揮監督下、という事実関係です。