労務管理その他の労働に関する一般常識重要度S不利益変更の同意

山梨県民信用組合事件

最高裁第二小法廷・2016年2月19日・最二小判平28.2.19

山梨県民信用組合事件の当事者関係図

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なる子ちゃんの判例解説動画

プレミアム5:16

合併に伴う退職金規程の切下げに従業員が同意書へ署名押印していた事案で、「サインがあれば同意あり」という形式的な判断を否定した最高裁判決です。賃金・退職金の不利益変更への同意は、自由な意思に基づくといえる合理的理由が客観的に存在するかまで見て慎重に判断するという、現代の労働契約実務の基本ルールを示しました。

事案の概要

経営破綻を避けるため信用組合が別の信用組合に吸収合併されることになり、退職金規程が改定されました。新規程では計算の基礎となる給与額が従来の2分の1になり、支給倍数にも上限が設けられ、厚生年金給付額等を控除する内枠方式も残ったため、支給額は旧規程より大幅に減る内容でした。役員らは管理職に「同意してもらえないと合併が実現できない」と告げて同意書への署名押印を求め、全員が応じました。ところが実際に退職すると退職金が0円になる者まで出たため、従業員らが旧規程に基づく退職金の支払いを求めて提訴しました。

合併決定経営破綻回避のため吸収合併が決まり、退職金規程の変更案が示されました
署名押印「同意がないと合併できない」と説明され、管理職らが同意書に署名押印しました
退職実際に退職すると退職金が0円になるなど大幅に減額されました
提訴従業員らが旧規程に基づく退職金の支払いを請求しました
最高裁署名押印だけでは同意と認めず、自由な意思に基づくかを慎重に判断すべきとしました

争点

就業規則に定められた賃金・退職金に関する労働条件を労働者に不利益に変更する場合、労働者が同意書に署名押印するなど変更を受け入れる旨の行為をしていれば、それだけで有効な同意があったと判断してよいのでしょうか。

判旨

判決文からの引用（原文のまま）

労働契約の内容である労働条件は、労働者と使用者との個別の合意によって変更することができるものであり、このことは、就業規則に定められている労働条件を労働者の不利益に変更する場合であっても、その合意に際して就業規則の変更が必要とされることを除き、異なるものではないと解される。

もっとも、使用者が提示した労働条件の変更が賃金や退職金に関するものである場合には、当該変更を受け入れる旨の労働者の行為があるとしても、労働者が使用者に使用されてその指揮命令に服すべき立場に置かれており、自らの意思決定の基礎となる情報を収集する能力にも限界があることに照らせば、当該行為をもって直ちに労働者の同意があったものとみるのは相当でなく、当該変更に対する労働者の同意の有無についての判断は慎重にされるべきである。

そうすると、就業規則に定められた賃金や退職金に関する労働条件の変更に対する労働者の同意の有無については、当該変更を受け入れる旨の労働者の行為の有無だけでなく、当該変更により労働者にもたらされる不利益の内容および程度、労働者により当該行為がされるに至った経緯およびその態様、当該行為に先立つ労働者への情報提供または説明の内容等に照らして、当該行為が労働者の自由な意思に基づいてされたものと認めるに足りる合理的な理由が客観的に存在するか否かという観点からも、判断されるべきものと解するのが相当である。

結論

賃金・退職金に関する就業規則の不利益変更への労働者の同意の有無は、変更を受け入れる行為（署名押印など）の有無だけでなく、①不利益の内容・程度、②行為に至った経緯・態様、③行為に先立つ情報提供・説明の内容等に照らし、その行為が労働者の自由な意思に基づくと認めるに足りる合理的な理由が客観的に存在するかという観点からも判断されます。

身近な例え

スマホの契約更新で店員に「ここにサインすれば大丈夫ですよ」と言われるまま署名したら、実は月額が倍になるプランだった、という場面を想像してください。サインという形は残っていても、料金がどれだけ上がるか説明されていなければ「納得して選んだ」とは言えませんよね。会社と従業員の間では情報力の差がもっと大きいので、なおさら中身の説明が必要、というのがこの判例です。

なる子ちゃんのざっくりまとめ

この判例のポイントは「サインした＝同意した、じゃない」ってことだよ。労働者は会社の指揮命令に従う立場で、情報を集める力にも限界があるから、賃金や退職金の不利益変更への同意は慎重に判断しなきゃいけないんだ。判断の観点は①不利益の内容・程度、②署名に至った経緯・態様、③事前の情報提供や説明の内容。この3つに照らして「自由な意思に基づくと認められる合理的な理由が客観的に存在するか」まで見るの。あと前提として「不利益変更でも個別合意なら変更できる」って部分も択一でひっかけに使われたから、セットで押さえてね！

◎ 選択式で狙われるポイント

前提として「就業規則の不利益変更でも個別合意による変更は可能」という判示があり、その上で「署名押印という外形だけでは同意と認めない」という本体の判断枠組みが続く二段構えになっています。H29択一では前提部分をひっくり返して「不利益変更は個別合意ではできない」とするひっかけが出ました。具体的な不利益の内容（退職金が0円になる可能性等）まで情報提供・説明する必要があるとした点も重要です。

▶「就業規則に定められた労働条件を労働者の不利益に変更する場合には個別の合意によって変更することはできない」は誤りです。不利益変更でも個別合意による変更は可能です（合意に際して就業規則の変更が必要とされることを除きます）。H29-一般1Bで出題済みです。
▶同意の有無の判断要素は①不利益の内容・程度、②行為に至った経緯・態様、③事前の情報提供・説明の内容等です。この3点セットで覚えてください。
▶情報提供・説明は変更の必要性の説明だけでは足りず、退職金が0円になる可能性が高いことなど「具体的な不利益の内容や程度」にまで及ぶ必要があるとされました。