労務管理その他の労働に関する一般常識重要度A普通解雇の相当性・解雇権濫用

高知放送事件

最高裁第二小法廷・1977年1月31日・最二小判昭52.1.31

高知放送事件の当事者関係図

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なる子ちゃんの判例解説動画

プレミアム4:25

早朝の定時ラジオニュースを2度も寝過ごしで飛ばしたアナウンサーの解雇が、権利濫用で無効とされた判例です。日本食塩製造事件が示した解雇権濫用法理を、具体的な事実にどう当てはめるかを教えてくれる教材のような一件です。

事案の概要

放送局の報道部に所属するアナウンサーが、宿直勤務中に仮眠したまま起きられず、定時ラジオニュースを10分間まるまる放送できませんでした。さらに約2週間後にも同じく寝過ごして約5分間放送できず、しかもこの2度目については上司に報告せず、後日求められた事故報告書に事実と異なる記載をしました。会社は懲戒解雇に相当するとしつつ、本人の再就職など将来を考慮して普通解雇にしましたが、本人が解雇の無効を主張して争いました。

第一事故宿直中に仮眠から起きられず、定時ラジオニュース10分間を放送できませんでした
第二事故約2週間後にも寝過ごし、定時ニュース約5分間を放送できませんでした
虚偽報告第二事故を上司に報告せず、事実と異なる事故報告書を提出しました
普通解雇会社が懲戒解雇ではなく普通解雇の措置をとりました
最高裁解雇事由への該当は認めつつ、諸事情から解雇は苛酷すぎるとして権利濫用で無効としました

争点

就業規則の懲戒事由に当たる行為を理由に、懲戒解雇ではなく普通解雇にする場合、懲戒解雇の要件まで備える必要があるのでしょうか。また、寝過ごしによる放送事故を2度起こしたアナウンサーの解雇は有効でしょうか。

判旨

判決文からの引用（原文のまま）

就業規則所定の懲戒事由にあたる事実がある場合において、本人の再就職など将来を考慮して、懲戒解雇に処することなく、普通解雇に処することは、それがたとえ懲戒の目的を有するとしても、必ずしも許されないわけではない。

そして、右のような場合に、普通解雇として解雇するには、普通解雇の要件を備えていれば足り、懲戒解雇の要件まで要求されるものではないと解すべきである。

（中略）しかしながら、普通解雇事由がある場合においても、使用者は常に解雇しうるものではなく、当該具体的な事情のもとにおいて、解雇に処することが著しく不合理であり、社会通念上相当なものとして是認することができないときには、当該解雇の意思表示は、解雇権の濫用として無効になるものというべきである。

（中略）右のような事情のもとにおいて、被上告人に対し解雇をもつてのぞむことは、いささか苛酷にすぎ、合理性を欠くうらみなしとせず、必ずしも社会的に相当なものとして是認することはできないと考えられる余地がある。

結論

懲戒事由に当たる事実があるときに懲戒解雇ではなく普通解雇を選ぶことは許され、その場合は普通解雇の要件を備えていれば足ります。しかし普通解雇事由があっても常に解雇できるわけではなく、具体的事情のもとで解雇が著しく不合理で社会通念上相当と是認できないときは、解雇権の濫用として無効になります。本件では諸事情を総合すると解雇は苛酷にすぎるとされました。

身近な例え

遅刻を2回した部員をいきなり退部にするようなものです。遅刻は事実だし規則にも書いてある。でも、起こしてくれるはずの相棒も寝ていた、チームは目覚まし対策を何もしていなかった、相棒は注意だけで済んだ——と並べていくと、退部という一番重い処分はやりすぎに見えてきます。この「並べて比べる」作業が相当性の判断です。

なる子ちゃんのざっくりまとめ

寝坊で2回もニュースを飛ばしたアナウンサー。就業規則の解雇事由には確かに当たる。でも最高裁は「解雇はいささか苛酷にすぎる」として無効にしたんだ。ポイントは2つ。①懲戒事由がある場合に懲戒解雇じゃなく普通解雇を選ぶのはOKで、そのときは普通解雇の要件だけ備えていれば足りる。②解雇事由があっても常に解雇できるわけじゃなく、具体的な事情のもとで著しく不合理・社会通念上相当と言えなければ権利濫用で無効。試験では「解雇事由に該当すれば解雇は有効」ってひっかけが出るから、事由の該当性と相当性は別ステップだって意識してね！

◎ 選択式で狙われるポイント

「解雇事由に該当する＝解雇有効」ではない、という当てはめの型を示した判例です。故意ではない過失であること、ファックス担当者も寝過ごしていて本人だけを責めるのは酷であること、放送の空白時間が長くないこと、会社が事故防止の措置を講じていなかったこと、過去に放送事故歴がないこと、同僚は譴責処分にとどまったこと——といった事情を積み上げて相当性を否定した点が学習の核心です。

▶懲戒事由に当たる事実があるときに、あえて普通解雇を選ぶことは「懲戒の目的を有するとしても」許されます。備えるべきは普通解雇の要件だけで、懲戒解雇の要件までは不要です。
▶解雇事由に形式的に該当していても、当てはめの段階で相当性が否定されることがあります。「就業規則の解雇事由に該当すれば解雇は当然に有効」とする記述は誤りです。
▶相当性の判断では、労働者の落ち度の程度だけでなく、使用者側が事故防止措置を講じていたか、他の関与者の処分とのバランス（本件では同僚は譴責処分）、過去の処分歴なども考慮されます。