労務管理その他の労働に関する一般常識重要度B同一労働同一賃金

名古屋自動車学校事件

最高裁第一小法廷・2023年7月20日・最一小判令5.7.20

名古屋自動車学校事件の当事者関係図

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なる子ちゃんの判例解説動画

プレミアム4:20

定年後再雇用の教習指導員の基本給・賞与が大きく減額されたことが争われた比較的新しい判決です。賃金の中核である基本給・賞与の相違も労働契約法20条（当時）の対象になり得るとしたうえで、基本給の性質・支給目的の分析と労使交渉の「具体的な経緯」の勘案を尽くさなかった原審を違法として差し戻しました。

事案の概要

自動車教習所を運営する会社の教習指導員2名が、定年退職後に有期労働契約を結んで嘱託職員として再雇用されました。定年退職時とほぼ同じ仕事をしているのに基本給等を大きく減額された状態で勤務していたため、正職員との基本給等の相違が労働契約法20条（当時）に違反すると主張し、差額賃金の支払いを求めて提訴しました。

再雇用定年退職後、嘱託職員として有期契約で再雇用されました
格差仕事はほぼ同じなのに基本給等が大きく減額されました
提訴正職員との基本給等の相違が20条違反だとして差額賃金を請求しました
原審高裁は相違の一部を不合理と判断しました
最高裁基本給の性質・目的と労使交渉の経緯の検討不足を理由に原審を破棄し、審理を差し戻しました

争点

定年退職後に再雇用された嘱託職員と正職員との基本給・賞与の相違は労働契約法20条（当時）の不合理性判断の対象になるのでしょうか。また、その判断で基本給の性質・支給目的や労使交渉の事情はどのように考慮すべきなのでしょうか。

判旨

判決文からの引用（原文のまま）

労働契約法20条（当時）は、（中略）両者の間の労働条件の相違が基本給や賞与の支給に係るものであったとしても、それが同条にいう不合理と認められるものに当たる場合はあり得るものと考えられる。

もっとも、その判断に当たっては、他の労働条件の相違と同様に、当該使用者における基本給および賞与の性質やこれらを支給することとされた目的を踏まえて同条所定の諸事情を考慮することにより、当該労働条件の相違が不合理と評価することができるものであるか否かを検討すべきものである。

（中略）正職員の基本給は、勤続年数に応じて額が定められる勤続給としての性質のみを有するということはできず、職務の内容に応じて額が定められる職務給としての性質をも有するものとみる余地がある。

（中略）職務遂行能力に応じて額が定められる職能給としての性質を有するものとみる余地もある。

（中略）嘱託職員の基本給は、正職員の基本給とは異なる性質や支給の目的を有するものとみるべきである。

（中略）労使交渉に関する事情を労働契約法20条にいう「その他の事情」として考慮するに当たっては、労働条件に係る合意の有無や内容といった労使交渉の結果のみならず、その具体的な経緯をも勘案すべきものと解される。

（中略）正職員と嘱託職員であるWとXとの間で基本給の金額が異なるという労働条件の相違について、各基本給の性質やこれを支給することとされた目的を十分に踏まえることなく、また、労使交渉に関する事情を適切に考慮しないまま、その一部が労働契約法20条にいう不合理と認められるものに当たるとした原審の判断には、同条の解釈適用を誤った違法がある。

結論

基本給・賞与という賃金の中核部分の相違も労働契約法20条（当時）の不合理性判断の対象になり得ます。判断では、その使用者における基本給・賞与の性質（勤続給・職務給・職能給など）と支給目的を踏まえて諸事情を考慮する必要があり、労使交渉の事情を「その他の事情」として考慮する際は、交渉の結果だけでなく具体的な経緯まで勘案しなければなりません。これらを尽くさなかった原審の判断は解釈適用を誤ったものとされ、審理は高裁に差し戻されました。

身近な例え

お小遣いの金額が兄弟で違うとき、「同じ手伝いをしているのに変だ」とすぐ結論を出すのではなく、まず「そのお小遣いは何のためのお金か」（頑張り賃なのか、続けてきたご褒美なのか）を確かめ、さらに「家族会議でどんなやり取りがあったか」まで見てから判断する、という手順を裁判所に要求したイメージです。

なる子ちゃんのざっくりまとめ

令和5年の比較的新しい判例で、同一労働同一賃金シリーズの最新回だよ。ポイントは3つ。①基本給や賞与っていう賃金のど真ん中の格差でも、20条（当時）の不合理性判断の対象になり得る。②判断するには、まず基本給の性質を勤続給・職務給・職能給みたいに分析して、支給目的を確定しないとダメ。③労使交渉を考慮するときは、合意したかどうかの「結果」だけじゃなくて、会社がどう回答して組合がどう反応したかっていう「具体的な経緯」まで見る必要がある。最高裁はこの検討を尽くさなかった高裁の判断を違法として差し戻したんだ。結論が確定した判決じゃなくて差戻しって点もひっかけで狙われるから注意してね！

◎ 選択式で狙われるポイント

①基本給・賞与の相違も20条の対象になり得ます。②基本給の性質は勤続給・職務給・職能給などに分析して確定する必要があります。③労使交渉は「結果」だけでなく「具体的な経緯」（会社の回答や組合の反応の有無・内容）まで勘案します。④結論を出さず高裁へ差し戻した判決です。この4点を押さえましょう。特に③が本判決の新しいポイントです。

▶基本給・賞与という賃金の中核部分の相違でも20条（当時）の不合理性判断の対象になり得ます。「基本給は対象外」とあれば誤りです。
▶基本給の性質は勤続給（勤続年数に応じる）・職務給（職務の内容に応じる）・職能給（職務遂行能力に応じる）などに分析されます。法律用語ではありませんが、本判決のキーワードとしてチェックしておきましょう。
▶労使交渉を「その他の事情」として考慮するときは、合意の有無・内容という結果だけでなく、会社の回答や組合の反応の有無・内容といった具体的な経緯まで勘案する必要があります。ここが本判決の新判断です。
▶最高裁は不合理か否かの結論を自ら出さず、審理を高裁へ差し戻しました。「最高裁が不合理と確定させた」とあれば誤りです。