労務管理その他の労働に関する一般常識重要度B偽装請負・黙示の雇用契約

パナソニックプラズマディスプレイ（パスコ）事件

最高裁第二小法廷・2009年12月18日・最二小判平21.12.18

パナソニックプラズマディスプレイ（パスコ）事件の当事者関係図

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なる子ちゃんの判例解説動画

プレミアム4:56

「形式は請負、実態は派遣」——いわゆる偽装請負の状態で働いていた人が、現場の会社に直接雇用を求めた事件です。偽装請負であること自体は認めつつ、それだけでは受入企業との雇用契約は成立しないと判断した、派遣・請負分野の代表的判例です。

事案の概要

労働者は、会社と業務委託契約を結んでいた請負会社に雇用され、その会社の工場で就労していました。自分の就業実態が労働者派遣法に違反するとして直接雇用を申し入れましたが回答がなく、労働局に申告。労働局は会社に適法な労働者派遣契約への切替えを是正指導しました。会社は当該部門の契約を別会社との労働者派遣契約に改め、その後、労働者は請負会社を退職して会社と期間の定めのある雇用契約を結びましたが、会社は当初の契約期間の満了でこれを終了させました。労働者は、請負会社退職前から会社との間に黙示の雇用契約が成立しており、契約終了は解雇にあたると主張して提訴しました。

就労請負会社に雇用され、注文者である会社の工場で就労していました
申入れ派遣法違反を理由に会社へ直接雇用を申し入れましたが、回答はありませんでした
是正指導労働局への申告により、会社が適法な労働者派遣契約への切替えを指導されました
直接雇用請負会社を退職し、会社と期間の定めのある雇用契約を締結しました
雇止め会社が当初の契約期間の満了で契約を終了させました
最高裁偽装請負であることは認めつつ、黙示の雇用契約の成立を否定し、雇止めも有効と判断しました

争点

いわゆる偽装請負の状態で就労していた労働者と、作業現場の会社（注文者）との間に、黙示の雇用契約が成立したと評価できるのでしょうか。また、労働者派遣法に違反する派遣が行われた場合、派遣元との雇用契約は無効になるのでしょうか。

判旨

判決文からの引用（原文のまま）

請負契約においては、請負人は注文者に対して仕事完成義務を負うが、請負人に雇用されている労働者に対する具体的な作業の指揮命令は専ら請負人にゆだねられている。

よって、請負人による労働者に対する指揮命令がなく、注文者がその場屋内において労働者に直接具体的な指揮命令をして作業を行わせているような場合には、たとい請負人と注文者との間において請負契約という法形式が採られていたとしても、これを請負契約と評価することはできない。

（中略）しかしながら、労働者派遣法の趣旨およびその取締法規としての性質、さらには派遣労働者を保護する必要性等にかんがみれば、仮に労働者派遣法に違反する労働者派遣が行われた場合においても、特段の事情のない限り、そのことだけによっては派遣労働者と派遣元との間の雇用契約が無効になることはないと解すべきである。

（中略）Y社は請負会社によるXの採用に関与していたとは認められないというのであり、Xが請負会社から支給を受けていた給与等の額をY社が事実上決定していたといえるような事情もうかがわれず、（中略）その他の事情を総合しても、Y社とXとの間において雇用契約関係が黙示的に成立していたものと評価することはできない。

結論

注文者が労働者に直接指揮命令していれば、法形式が請負でも請負契約とは評価できません（＝偽装請負）。しかし派遣法違反があっても、特段の事情がない限り、それだけで派遣元との雇用契約が無効になることはありません。注文者が採用に関与せず給与額も事実上決定していない以上、注文者との黙示の雇用契約は成立しません。

身近な例え

工事を業者に丸ごと任せたはずなのに、施主が現場の職人一人ひとりに直接「そこをこう塗って」と指示していたら、それはもう「工事を任せた」ことにはなりません。ただ、だからといって職人が自動的に施主に雇われたことになるわけでもない——誰が採用を決め、誰が給料の額を決めていたかが決め手になります。

なる子ちゃんのざっくりまとめ

偽装請負の判例だよ。ポイントは2段構えなんだ。まず「注文者が労働者に直接指揮命令してたら、契約書が請負でも請負とは言えない」——ここまでは労働者の主張どおり。でもね、そこから「じゃあ注文者と雇用契約が成立してるよね」とはならなかったの。裁判所が見たのは、注文者が採用に関わっていたか、給料の額を事実上決めていたか。どちらもノーだったから黙示の雇用契約は認められなかったんだ。あと「派遣法違反だから派遣元との契約が無効」というのも違うよ。無効にしたら労働者がかえって困るからね。ただし今は労働者派遣法40条の6のみなし申込み制度があるから、同じ事案なら結論が変わる可能性があるよ。判例と現行制度をセットで押さえてね！

◎ 選択式で狙われるポイント

「偽装請負である」ことと「受入企業との雇用契約が成立する」ことは別問題です。黙示の雇用契約の成否は、採用への関与と給与額の事実上の決定という2つの要素が鍵になります。派遣法違反があっても派遣元との契約は原則有効という点も、頻出のひっかけです。

▶「派遣法に違反する派遣が行われたら派遣元との雇用契約が無効になる」とあれば誤りです。取締法規としての性質と派遣労働者の保護の必要性から、原則として有効のままです。
▶「偽装請負であれば受入企業との間に黙示の雇用契約が成立する」とあれば誤りです。採用への関与や給与額の事実上の決定といった要素を総合的に判断します。
▶本判決後に労働者派遣法40条の6（労働契約申込みみなし制度）が新設され、現在は偽装請負等の場合に受入企業が労働契約を申し込んだものとみなされます。判例の結論と現行制度は分けて覚えましょう。