労務管理その他の労働に関する一般常識重要度B雇止めの意思表示

東芝柳町工場事件

最高裁第一小法廷・1974年7月22日・最一小判昭49.7.22

東芝柳町工場事件の当事者関係図

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なる子ちゃんの判例解説動画

プレミアム5:04

2カ月契約を何十回も更新してきた臨時工の雇止めについて、「実質的に期間の定めのない契約と異ならない」場合の雇止めは解雇と同じ扱いになる、と示した雇止め法理の出発点となる最高裁判決です。労働契約法19条1号のもとになった判例として位置づけられます。

事案の概要

Xらは1回の契約期間が2カ月の臨時工としてY社に雇われていましたが、仕事の内容は期間の定めのない正社員（本工）と変わらない基幹作業でした。Y社では臨時工が希望すれば長期間雇用が続く実態があり、Xらの中には23回も契約を更新した者もいました。ところがY社が勤務不良や業務量の減少などを理由に契約を更新せず雇止めしたため、Xらが雇止めの無効を主張して提訴しました。

採用期間2カ月の臨時工として雇用されましたが、仕事は正社員と同じ基幹作業でした
反復更新希望すれば雇用が続く実態のもと、最多の者は23回契約を更新しました
雇止め勤務不良や業務量の減少などを理由に契約を更新されませんでした
提訴Xらが雇止めの無効を主張して裁判で争いました
最高裁実質無期と異ならない契約の雇止めは実質において解雇に当たり、解雇法理が類推されると判断しました

争点

契約期間の定めが一応あるものの、反復更新により期間の定めのない契約と実質的に異ならない状態になっている場合、使用者による雇止めの意思表示は解雇の意思表示に当たるのでしょうか。

判旨

判決文からの引用（原文のまま）

実質において、当事者双方とも、期間は一応2カ月と定められてはいるが、いずれかから格別の意思表示がなければ当然更新されるべき労働契約を締結する意思であったものと解するのが相当であり、したがって、本件各労働契約は、期間の満了毎に当然更新を重ねてあたかも期間の定めのない契約と実質的に異ならない状態で存在していたものといわなければならず、本件各傭止めの意思表示は右のような契約を終了させる趣旨のもとにされたのであるから、実質において解雇の意思表示に当たるとするのであり、また、そうである以上、本件各傭止めの効力の判断にあたっては、その実質にかんがみ、解雇に関する法理を類推すべきであるとするものであることが明らかであって、上記の事実関係のもとにおけるその認定判断は、正当として首肯することができ（中略）本件労働契約においては、単に期間が満了したという理由だけではY社において傭止めを行わず、Xらもまたこれを期待、信頼し、このような相互関係のもとに労働契約関係が存続、維持されてきたものというべきである。

そして、このような場合には、経済事情の変動により剰員を生じる等Y社において従来の取扱いを変更して右条項を発動してもやむをえないと認められる特段の事情の存しないかぎり、期間満了を理由として傭止めをすることは、信義則上からも許されないものといわなければならない。

結論

当事者双方が「格別の意思表示がなければ当然更新される」つもりで契約していたと解されるときは、有期契約は期間の定めのない契約と実質的に異ならない状態で存在していたことになり、雇止めの意思表示は実質において解雇の意思表示として扱われ、解雇に関する法理が類推されます。労働者が雇用継続を期待・信頼して契約関係が存続・維持されてきた場合、特段の事情がない限り、期間満了だけを理由とする雇止めは信義則上許されません。

身近な例え

「来月もまたお願いね」と言い続けて何年も通ってもらっているお手伝いさんを想像してください。契約書の上では1カ月ごとでも、お互い「当然続くもの」と思って続けてきたなら、ある日突然「今月で契約期間が終わりだから」と打ち切るのは、実質的にはクビにするのと同じこと。だからクビにするときと同じ厳しいルールでチェックされる、という話です。

なる子ちゃんのざっくりまとめ

2カ月契約を23回も更新してたら、それってもう「期間の定めがない契約」と実質同じだよね、というのがこの判例だよ。だから雇止めって言っても中身は解雇と同じ。解雇に関する法理が類推されて、期間満了だけを理由にした雇止めは信義則上許されないんだ。この考え方は今の労働契約法19条1号になってるよ。次の日立メディコ事件（19条2号のもとになった判例）と対で覚えるのがポイントだからね！

◎ 選択式で狙われるポイント

「反復更新で実質無期と同視→雇止め＝実質解雇→解雇法理の類推」という三段構えが核です。この考え方は現在、労働契約法19条1号（実質無期型）として立法化されています。同条2号（更新期待型）のリーディングケースである日立メディコ事件とセットで、どちらの型かを区別できるようにしておいてください。

▶雇止めが解雇と同視されるのは「期間の定めのない契約と実質的に異ならない状態」にある場合です。この状態の認定には、当事者双方が当然更新を前提としていた意思が重視されます。
▶本判例の型は労働契約法19条1号（実質無期型）に対応します。19条2号（更新への合理的期待型）のもとになった日立メディコ事件との対比で問われやすい論点です。
▶実質無期型でも「特段の事情」（経済事情の変動による剰員発生など）があれば雇止めが認められる余地はあります。「いかなる場合も雇止め不可」とあれば誤りです。