労務管理その他の労働に関する一般常識平成29年度第1問
平成29年度 第1問 解説
問題文
▼ 次の問いに答えてください。 〔問 1〕 労働契約法等に関する次の記述のうち、正しいものはどれか。 （出典）第49回（平成29年度）社会保険労務士試験 択一式 労務管理その他の労働及び社会保険に関する一般常識 問1／全国社会保険労務士会連合会試験センター
A労働契約法第2条第2項の「使用者」とは、「労働者」と相対する労働契約の締結当事者であり、「その使用する労働者に対して賃金を支払う者」をいうが、これは、労働基準法第10条の「使用者」と同義である。
B「労働契約の内容である労働条件は、労働者と使用者との個別の合意によって変更することができるものであるが、就業規則に定められている労働条件に関する条項を労働者の不利益に変更する場合には、労働者と使用者との個別の合意によって変更することはできない。」とするのが、最高裁判所の判例である。
C使用者が就業規則の変更により労働条件を変更する場合において、労働契約法第11条に定める就業規則の変更に係る手続を履行されていることは、労働契約の内容である労働条件が、変更後の就業規則に定めるところによるという法的効果を生じさせるための要件とされている。
D従業員が職場で上司に対する暴行事件を起こしたことなどが就業規則所定の懲戒解雇事由に該当するとして、使用者が捜査機関による捜査の結果を待った上で当該事件から7年以上経過した後に諭旨退職処分を行った場合において、当該事件には目撃者が存在しており、捜査の結果を待たずとも使用者において処分を決めることが十分に可能であったこと、当該諭旨退職処分がされた時点で企業秩序維持の観点から重い懲戒処分を行うことを必要とするような状況はなかったことなど判示の事情の下では、当該諭旨退職処分は、権利の濫用として無効であるとするのが、最高裁判所の判例の趣旨である。正解
E有期労働契約が反復して更新されたことにより、雇止めをすることが解雇と社会通念上同視できると認められる場合、又は労働者が有期労働契約の契約期間の満了時にその有期労働契約が更新されるものと期待することについて合理的な理由が認められる場合に、使用者が雇止めをすることが、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められないときは、雇止めは認められず、この場合において、労働者が、当該使用者に対し、期間の定めのない労働契約の締結の申込みをしたときは、使用者は当該申込みを承諾したものとみなされる。
解説
正答はＤ。事件から7年以上たってからの諭旨退職処分は、目撃者もいて捜査の結果を待たずとも処分を決められたのに長期間留保したとして、権利の濫用で無効とされました（ネスレ日本事件）。 Ａは誤り。労働契約法の「使用者」は労働契約の当事者である事業主を指し、労基法10条の「使用者」（事業主のために行為をする者を含む）より狭い概念です。 Ｂは誤り。山梨県民信用組合事件は、労働者の自由な意思に基づくと認めるに足りる合理的な理由が客観的に存在すれば、個別合意による不利益変更も可能だとしています。 Ｃは誤り。11条の手続の履行は、10条の法的効果を生じさせるための要件とはされていません。 Ｅは誤り。19条で承諾したものとみなされるのは「従前の有期労働契約と同一の労働条件」での契約であって、無期労働契約ではありません。 ▶ テキスト: 労務管理その他の労働に関する一般常識「労働契約法の基本原則と契約の成立」「有期労働契約と無期転換ルール」
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