派遣期間の制限と派遣先の義務

期間制限は2種類あります。

事業所単位での期間制限

派遣先は、当該派遣先の事業所その他派遣就業の場所ごとの業務について、派遣元事業主から3年を超える期間継続して労働者派遣の役務の提供を受けてはなりません。

この期間を延長する場合には、所定の期間内に、過半数労働組合等に意見を聴くことが必要です。

派遣労働者単位での期間制限

派遣先は、上の派遣可能期間が延長された場合であっても、同一の派遣労働者を派遣先の事業所における同一の組織単位に継続して派遣として受け入れる期間は、3年を超えてはならないこととされています。

決定的な違いは延長の可否です。

・事業所単位 … 過半数労働組合等への意見聴取により延長できる

・派遣労働者単位 … 延長できない

事業所単位の期間が延長されても、同じ人を同じ組織単位に3年を超えて置くことはできません。逆にいえば、組織単位が変われば同じ人をさらに3年受け入れられます。営業部で3年働いた派遣労働者を経理部に移せば、そこからまた3年の枠が始まるということです。

注意したいのは、事業所単位の3年は「最初の派遣労働者を受け入れた日」から数える点です。後から加わった派遣労働者についても、最初の受入れ時から3年が事業所単位の限度になります。あとから来た人だけ別枠でカウントされるわけではありません。

試験では、派遣元事業主は組織単位ごとの業務について3年を超える期間継続して同一の派遣労働者に係る労働者派遣を行ってはならない、という記述が正しいものとして出題されています。同じ制限が派遣元の側からも規定されているということです。

派遣先は、同一の事業所その他派遣就業の場所において派遣元事業主から1年以上の期間継続して同一の派遣労働者を受け入れている場合、当該事業所その他派遣就業の場所において労働に従事する通常の労働者の募集を行うときは、その者が従事すべき業務の内容、賃金、労働時間その他の当該募集に係る事項を当該派遣労働者に周知しなければなりません。

要件は「1年以上の期間継続して同一の派遣労働者を受け入れている」ことです。期間制限の3年とは別の数字なので、混同しないよう注意が必要です。

狙いは、派遣労働者に直接雇用への道を開くことです。すでに1年その職場で働いている人は、業務にも職場にも慣れています。その人に募集情報が届かないまま外部から採用されるのは合理的でない、という考え方になります。

もうひとつ、離職者の受入れ禁止という規定もあります。派遣先は、労働者派遣の役務の提供を受けようとする場合において、当該労働者派遣に係る派遣労働者が当該派遣先を離職した者であるときは、当該離職の日から起算して1年を経過する日までの間は、当該派遣労働者に係る労働者派遣の役務の提供を受けてはなりません。

こちらは逆向きの規制です。自社の社員を辞めさせて、派遣として安く使い直すことを防ぐための規定になります。

1年という数字が2か所に出てくるので、方向を意識して整理します。

・派遣労働者を1年以上受け入れている → 募集情報を周知する（直接雇用への道）

・自社を離職した者は1年間 → 派遣として受け入れられない（安く使い直すのを防ぐ）

派遣先が、所定の違法な派遣受け入れを行った場合には、その違法行為を行った時点で、その時点における当該派遣労働者に係る労働条件と同一の労働条件を内容とする労働契約の申込みをしたものとみなされます。

免れるための要件は厳しく設定されています。次の2つを両方満たしたときだけ、みなしの適用がありません。

・その行為が違法であることを知らなかったこと

・知らなかったことについて過失がなかったこと

知らなければよいのではなく、知らなかったことに過失がなかったことまで必要です。派遣法の知識がなかった、という言い訳は通りません。

効果として、派遣先が労働契約の申込みをしたものとみなされます。派遣労働者がこれを承諾すれば、派遣先との間に直接の労働契約が成立します。期間制限違反や禁止業務への派遣といった違反に対する、最も重い民事上の効果です。

このほか、派遣先には体制面の義務もあります。

派遣先責任者

派遣先は、派遣就業に関し一定の事項を行わせるため、派遣先責任者を選任しなければなりません。