個別労働関係紛争の解決促進

目的条文は次のとおりです。

「この法律は、労働条件その他労働関係に関する事項についての個々の労働者と事業主との間の紛争（労働者の募集及び採用に関する事項についての個々の求職者と事業主との間の紛争を含む。）について、あっせんの制度を設けること等により、その実情に即した迅速かつ適正な解決を図ることを目的とする。」

目的では、募集及び採用に関する求職者と事業主との間の紛争が「含む」とされています。

ところがあっせんの規定では逆になります。都道府県労働局長は、個別労働関係紛争（労働者の募集及び採用に関する事項についての紛争を除く）について、当事者の双方又は一方からあっせんの申請があった場合において当該個別労働関係紛争の解決のために必要があると認めるときは、紛争調整委員会にあっせんを行わせるものとされています。

並べると次のようになります。

・目的（1条）… 募集及び採用に関する紛争を「含む」

・あっせんの委任（5条）… 募集及び採用に関する紛争を「除く」

この反転が最大のひっかけどころです。法律全体としては募集・採用の場面も視野に入れるが、あっせんという手続には乗せない、という整理になります。

手続の主体も押さえておきます。あっせんを委任するのは都道府県労働局長で、実際にあっせんを行うのは紛争調整委員会です。主体が2段階になっている点が問われます。

試験では、この5条1項の内容がそのまま正しいものとして出題されています。

そして、事業主は、労働者があっせんの申請をしたことを理由として、当該労働者に対して解雇その他不利益な取扱いをしてはなりません。申告や相談を理由とする不利益取扱いの禁止は、労働法にくり返し出てくる型です。

次の6つの法律については、個別労働紛争解決促進法の紛争解決制度（あっせん）は適用されず、それぞれの法律に定める紛争解決制度が適用されます。

❶パートタイム・有期雇用労働法

❷男女雇用機会均等法

❸育児介護休業法

❹障害者雇用促進法

❺労働者派遣法

❻労働施策総合推進法

6つの法律においては、「調停」という独自の紛争解決制度が使われます。

並べてみると、いずれも労一の前半で学んだ法律です。共通しているのは、待遇の格差やハラスメントといった専門的な判断を要する紛争を扱う点にあります。一般的なあっせんではなく、その分野の事情に通じた委員会が調停を行うほうが適切だという判断です。

覚え方としては、労一の第1章と第2章で出てきた主要な法律のうち、6つがこのリストに入ると押さえます。最低賃金法や労働契約法は入っていません。これらは紛争解決のための独自の制度を持たないためです。