有期労働契約と無期転換ルール

労働契約法18条は、無期転換ルールを次のように定めています。

「同一の使用者との間で締結された2以上の有期労働契約の契約期間を通算した期間が5年を超える労働者が、当該使用者に対し、現に締結している有期労働契約の契約期間が満了する日までの間に、当該満了する日の翌日から労務が提供される期間の定めのない労働契約の締結の申込みをしたときは、使用者は当該申込みを承諾したものとみなす。」

仕組みを分解すると次のようになります。

・入口 … 同一の使用者との間の有期労働契約が2以上あり、契約期間を通算して5年を超えること

・行使 … 現に締結している有期労働契約の契約期間が満了する日までの間に、労働者が申込みをすること

・効果 … 使用者は当該申込みを承諾したものとみなされる

最後の「みなす」が効いています。使用者に断る余地はありません。労働者が申し込んだ時点で、期間の定めのない労働契約が成立することが確定します。

1年契約であれば、5回更新して6年目に入った時点で通算が5年を超えます。その6年目の契約期間が満了する日までの間に申し込めば、翌日から無期労働契約になります。

申込みをしなかった場合でも権利が消えるわけではありません。次の更新以降でも無期転換の申込みが可能です。

「同一の使用者」とは、労働契約を締結する法律上の主体が同一であることを指します。つまり事業場単位ではなく、会社単位で考えます。同じ会社の中で支店をまたいで異動しても通算は続くということです。

無期転換によって成立するのは、期間の定めのない労働契約です。労働条件そのものが正社員と同じになるわけではありません。

制度の趣旨から見れば、これは自然な帰結です。有期契約労働者は、雇止め（使用者が契約の更新を拒否すること）されるのではないかという不安から、例えば年次有給休暇を取るなどの正当な権利行使ができないという問題が生じていました。狙いは「契約が切れる不安」を取り除くことであって、待遇そのものを引き上げることではありません。

待遇の側を担うのは、パートタイム・有期雇用労働法の不合理な待遇の禁止です。2つの法律で役割を分けているということです。

・労働契約法18条 … 契約期間の不安を取り除く（無期転換）

・パートタイム・有期雇用労働法8条 … 待遇の不合理な差をなくす

無期転換した後の労働条件は、別段の定めがある部分を除き、転換前の有期労働契約と同一の労働条件になります。賃金も職務も原則としてそのままです。

なお、5年を超えた時点で自動的に無期になるわけでもありません。労働者からの申込みが必要です。申込権が発生することと、実際に無期契約になることは別だという点も押さえておきます。

雇止めについて、次のいずれかに当たる場合には、その雇止めは無効となります。

・有期労働契約を反復更新されたことにより雇止めをすることが解雇と社会通念上同視できると認められる場合

・次回の契約の更新を労働者に期待させた合理的な理由が認められる場合

1つ目は「実質無期型」です。形式上は有期契約でも、何度も更新を繰り返してきた結果、実態としては期間の定めのない契約と変わらなくなっている場面を指します。この場合、雇止めは解雇と同じ扱いになるので、客観的に合理的な理由と社会通念上の相当性が必要になります。

2つ目は「期待保護型」です。更新回数が少なくても、会社側の言動によって「次も更新されるだろう」と労働者が期待するのが無理もない状況があった場合を指します。

どちらも、雇止めそのものを禁止するものではありません。合理的な理由があり社会通念上相当であれば雇止めは有効です。ハードルが解雇と同じ高さになる、というのが効果になります。

有期契約労働者については、契約期間の途中で解雇する場合のルールも別に置かれています。契約期間の満了を待たずに解雇する場合には、よほど「やむを得ない」理由がなければ認められません。期間途中の解雇はさらに厳しい、という順序で整理しておくと混乱しません。