賃金支払いのルールと保障

労働基準法24条は、賃金支払いについて5つの原則を定めています。

・通貨払 ― 賃金は通貨（日本円）で支払い、現物（モノ）で払ってはいけません。例外として、労働者の同意があれば口座振込みができ、労働協約に定めがあれば通勤定期券のような現物支給も可能です。同意の形式は問われず、労働者自らの意思で口座を指定していれば同意があったと解釈されます

・直接払 ― 労働者本人に直接支払います。弁護士などの代理人への支払いは認められませんが、単に伝達するだけの使者への支払いは認められます。派遣先の使用者が派遣元からの賃金を本人に手渡すだけなら違反になりません

・全額払 ― 全額を支払うのが原則ですが、所得税・住民税や社会保険料の控除は法令に基づき認められ、労使協定があれば社宅の賃料や組合費の控除もできます

・毎月1回以上払 ― 年俸制でも毎月1回以上の支払いが必要です

・一定期日払 ― 期日を特定し、周期的に到来する日に支払います

なお、働いていない時間に賃金を払う義務はありません（ノーワーク・ノーペイの原則）。1時間遅刻した分の賃金をカットしても違法ではありません。

全額払の原則があるため、使用者が労働者への債権を賃金と一方的に相殺することは原則としてできません。では、給与計算のミスなどで賃金を払いすぎた場合の調整はどうなるのでしょうか。

福島県教組事件の最高裁判例は、賃金の過払い調整のために行う相殺について、法24条1項ただし書の例外（法令の定めや労使協定がある場合）に当たらなくても、その行使の時期、方法、金額等から見て労働者の経済生活の安定との関係上不当と認められないものであれば、全額払の原則に違反しないと判断しました。

この事案では、9月の欠勤分を9月給与や12月賞与でカットせず、翌年2月・3月の給与から控除しました。判決は、時期の近い「12月の賞与」での相殺は適法、時期が離れた「翌年2月・3月の給与」での相殺は違法と区別しています。金額だけでなく、過払いの時期とどれだけ接着しているかが判断のカギになります。

一定期日払の原則では、支払期日が「特定されるとともに、その期日が周期的に到来する」ことが必要です。

必ずしも暦日（何日）を指定する必要はないので、「月の末日」と定めることは可能です。月末は月によって30日か31日か変わりますが、その月の最終日という形で日が特定できるからです。

一方、「毎月第4金曜日」という定めは認められません。周期的に到来はするものの、第4金曜日は月によって22日から28日までのどの日にもなり得るため、期日が特定されているとはいえないからです。

試験では「毎月第2土曜日のような定めも許される」という誤りの選択肢が出題されたことがあります。月7日の範囲で変動する定め方は許されません。

労働基準法25条は、労働者が出産、疾病、災害その他厚生労働省令で定める非常の場合の費用に充てるために請求したときは、支払期日前であっても賃金を支払わなければならないと定めています。

対象になるのは「既往の労働」、つまり過去に既に働いた分の賃金だけです。これから働く予定の分まで前借りできる制度ではありません。

賃金を主な収入源とする労働者に不測の出費が重なったとき、給料日を待たずに生活を守れるようにする趣旨の規定です。

労働基準法26条は、使用者の責に帰すべき事由による休業の場合、休業期間中その労働者に平均賃金の100分の60以上の手当を支払わなければならないと定めています。

「使用者の責に帰すべき事由」の範囲は、故意・過失より広く解釈されています。天災地変などの不可抗力は含まれませんが、経営上の障害は含まれます。

・該当する例 ― 親工場の経営難から下請工場が資材・資金を獲得できずに休業した場合。採用内定者に対し企業の都合で就労開始を繰り下げる自宅待機の期間

・該当しない例 ― 使用者の正当な争議行為としての作業所閉鎖（ロックアウト）による休業。安衛法66条の健康診断の結果に基づいて休業や労働時間短縮を行った場合

なお、休日はそもそも労働義務がない日なので、休業手当の支払義務は生じません。

出来高払制その他の請負制で働く労働者は、原料不足や仕事の繁閑によって賃金が大きく減り、最低生活が脅かされるおそれがあります。

そこで労働基準法27条は、出来高や仕事量に関係なく、「労働した時間に応じた」一定額の賃金の保障を使用者に義務付けています。ポイントは、保障の基準が出来高ではなく労働時間だという点です。

保障額の目安としては、少なくとも平均賃金の100分の60程度を保障することが妥当とされています。