休憩・休日のルール

労働基準法34条は、労働時間が6時間を超える場合には少なくとも45分、8時間を超える場合には少なくとも1時間の休憩時間を与えることを使用者に義務付けています。

ポイントは「超える」という言葉です。

・労働時間がピッタリ6時間 ― 6時間を超えていないので、休憩を与える義務はありません

・労働時間がピッタリ8時間 ― 8時間を超えていないので、最低限45分の休憩で足ります

・8時間を超えたら ― 何時間働いても、最低限1時間の休憩で足ります

試験では「16時間を超える場合には少なくとも2時間の休憩が必要」という誤りの選択肢が出題されたことがあります。そのような規定はなく、8時間を超えれば何時間であっても1時間の休憩を与えれば違反にはなりません。

休憩の与え方には3つの原則があります。

・途中付与の原則 ― 休憩は労働で蓄積した心身の疲労を回復させるためのものなので、労働時間の途中に与えなければなりません。勤務の最初や最後にまとめて付けることはできません

・一斉付与の原則 ― 原則として事業場の労働者に一斉に与えます。ただし労使協定を締結した場合や、運輸交通業・保健衛生業・官公署などの一定の業種では、交替でバラバラに与えることができます

・自由利用の原則 ― 休憩時間は労働者に自由に利用させなければなりません。ただし警察官や消防吏員など一定の職業の者は対象外です

自由利用の限界を示したのが目黒電報電話局事件です。休憩時間中に休憩室でビラを配布した職員への懲戒処分が争われ、最高裁は、休憩中の政治活動は他の従業員の自由利用を妨げ企業秩序の維持に支障をきたすおそれが強いとして、使用者が就業規則で職場内の政治活動を禁止することは合理的な定めとして許されると判断しました。自由利用といっても、施設管理権や企業秩序維持の前では無制限ではないということです。

労働基準法35条は、毎週少なくとも1回の休日を与えることを使用者に義務付けています。

この休日は原則として1暦日、つまり午前0時から午後12時までの24時間を指します。夜勤明けの日を「休日」と数えるような、暦日の一部だけの休みは原則として休日になりません。

なお、週休2日制の会社で片方の休日に出勤を命じられても、もう1日の休日が確保されていれば、労基法35条違反にはなりません。法律が義務付けているのは週1回だからです。

例外として、週1回の休日を与えなくても、4週間を通じて4日の休日を与えればよいという変形休日制があります。この制度を使う場合には、就業規則その他これに準ずるものにおいて4週間の起算日を定めなければなりません。

休日の振替とは、あらかじめ休日と労働日とを入れ替えることです。

事前に振り替えると、当初休日だった日は労働日に変わります。その日の労働はもはや休日労働ではないので、休日労働の割増賃金の支払いは不要です。

よく似た制度に代休があります。こちらは割増の対象となる休日労働をさせたあとで、事後の代償として別の日に休みを与えるものです。休日に働いた事実は消えないため、休日労働の割増賃金の支払いが必要です。

・振替休日 ― 事前に入替え。休日労働にならず割増不要

・代休 ― 事後に付与。休日労働の割増が必要

この「事前か事後か」で割増の要否が分かれる対比は、択一式の定番です。