年次有給休暇

年次有給休暇の権利は、「雇入れの日から6か月間継続勤務」し、「全労働日の8割以上出勤」した労働者に発生します。条文どおりに言うと、労働基準法39条1項は「使用者は、その雇入れの日から起算して6か月間継続勤務し全労働日の8割以上出勤した労働者に対して、継続し、又は分割した10労働日の有給休暇を与えなければならない」と定めています。

大切なのは、この権利が「法律上当然に」発生することです。白石営林署事件の最高裁判例は、年休の権利は39条の要件を満たせば当然に生ずるものであり、労働者の請求をまってはじめて生ずるものではない、と示しました。

つまり「申請して会社が認めたらもらえる」のではなく、条件を満たした瞬間に権利そのものは手元にある、という考え方です。

出勤率は「出勤した日÷全労働日」で計算します。全労働日とは、労働契約上、労働義務のある日のことで、具体的には就業規則などで労働日と定められた日を指します。一般には暦の総日数から休日を除いた日が全労働日にあたります。なお、休日に労働した日は全労働日から除かれます。

さらに、実際には休んでいても出勤したものとみなされる期間が4つあります。

・業務上のけがや病気の療養のための休業期間

・育児休業・介護休業の期間

・産前産後休業の期間

・年休を取得した日

この4つは8割以上の出勤の算定で出勤扱いになるので、たとえば産休を取った年に出勤率が下がって年休がもらえなくなる、ということは起きません。

年休の日数は、最初の付与が入社6か月後の10日で、その後は1年ごとに、それぞれの期間で出勤率8割以上を満たすことを条件に増えていきます。

具体的には6か月で10日、1年6か月で11日、2年6か月で12日、3年6か月で14日、4年6か月で16日、5年6か月で18日、6年6か月以上で20日です。最初の3回は1日ずつ、その後は2日ずつ増えると覚えると整理しやすいです。

使い切れなかった日数は翌年度に繰り越せますが、年休の権利は2年で時効消滅します。つまり繰り越せるのは翌年度までで、翌々年度への繰り越しはできません。

所定労働日数が通常の労働者より少ないパートタイム労働者には、正社員などとのバランスを取るため、日数を比例的に減らした年休が付与されます。これが比例付与の制度です。

対象になるのは、週の所定労働時間が30時間未満で、かつ次のどちらかに当てはまる人です。

・週の所定労働日数が4日以下の者

・週以外の期間で所定労働日数が定められている場合には、年間の所定労働日数が216日以下の者

逆にいうと、週の所定労働時間が30時間以上の人は、たとえ週4日勤務でも通常の日数がそのまま付与されます。30時間・4日・216日という3つの数字の組み合わせが選択式でも択一式でも狙われます。

年休の権利自体は要件を満たせば当然に発生しますが、実際に「この日に休む」と具体的な日を特定したときに、年休は有効に成立します。労働者が休む日を特定することを「時季指定権の行使」といいます。

これに対して使用者は、指定された時季に休ませることが事業の正常な運営を妨げる場合に限り、他の時季に変更できます。これが時季変更権です。時季変更権が使えるのはあくまで「正常な運営を妨げる場合」であり、単に忙しいという程度では認められません。

関連判例として時事通信社事件があります。約1か月の長期かつ連続の年休を事前の調整なしに時季指定した事案で、最高裁は、長期であるほど事業運営に支障をきたす蓋然性が高くなるため、使用者にある程度の裁量的判断の余地を認めざるを得ない、と判断しました。

また、1時間単位の短い年休の請求であっても、事業の正常な運営を妨げるときは時季変更権を行使できます。

使用者は、新規付与日数が10労働日以上の年休が付与される労働者について、そのうち5日は、付与日から1年以内に、労働者ごとに時季を指定して与えなければなりません（労働基準法39条7項）。年休の取得率が低い実情を踏まえ、確実に取得させるために設けられた使用者側の義務です。

ただし、労働者が自分で時季指定して取得した分や、計画的付与で取得した分は、この5日から差し引けます。つまり既に5日以上消化している労働者には、改めて時季指定する必要はありません。

また、使用者が時季を指定するときは、あらかじめその労働者の意見を聴かなければならず、聴いた意見を尊重するよう努める必要があります。

試験では「5日を超える部分について指定義務がある」という誤りの選択肢が出題されたことがあります。義務の対象は「5日」そのものです。ひっかからないようにしましょう。

年休は原則として1日単位で取得しますが、労使協定を締結すれば、1年に5日分を限度として時間単位で取得できます。時間単位にするかどうかの裁量は労働者にあり、使用者が強制的に日単位を時間単位へ変えることはできません。

もうひとつの柔軟な仕組みが計画的付与です。使用者は、労使協定で年休を与える時季を定めたときは、各労働者の年休のうち5日を超える部分について、その定めに従って付与できます。ゴールデンウィークや年末年始に全社一斉の休暇日を設定する、といった使い方が典型です。5日分が対象外なのは、労働者が自由に使える日数を最低限残すためです。

計画年休協定には免罰的効力だけでなく民事的効力まで備わっています。協定で定められた日については、労働者の時季指定権も使用者の時季変更権も行使できなくなります。

年休を取得した日の賃金は、就業規則その他これに準ずるものの定めにより、次のいずれかで支払うのが原則です。

・平均賃金

・所定労働時間労働した場合に支払われる通常の賃金

さらに労使協定を締結した場合には、健康保険法に出てくる「標準報酬月額の30分の1に相当する金額」で支払うこともできます。この3つ目だけ労使協定が必要という点が区別のポイントです。

また、使用者は年休を取得した労働者に対して、賃金の減額その他不利益な取扱いをしないようにしなければなりません（附則136条）。ただしこの規定は努力義務と解されており、罰則の定めはありません。沼津交通事件の最高裁判決も、この規定それ自体は努力義務を定めたものと位置づけています。

試験では「附則136条には罰則付きで定められている」という誤りの選択肢が出題されたことがあります。正しくは努力義務・罰則なしです。