就業規則

常時10人以上の労働者を使用する使用者は、就業規則を作成し、労働基準監督署長に届け出なければなりません（労働基準法89条）。作成したときだけでなく、変更した場合にも届出が必要です。

「常時10人以上の労働者」とは、事業場におけるパートタイマーやアルバイトを含めた、すべての労働者の数が常態として10人以上であることをいいます。雇用形態は関係ありません。

数え方の注意点は2つあります。

・単位は企業全体ではなく事業場ごと

・派遣労働者は、派遣先ではなく派遣元事業主のほうでカウントする

就業規則の記載事項は2種類に分かれます。

絶対的必要記載事項（必ず記載しなければならない事項）

・始業及び終業の時刻、休憩時間、休日、休暇

・賃金の決定、計算及び支払の方法、昇給

・退職に関する事項

相対的必要記載事項（定めをする場合には必ず記載しなければならない事項）

・退職手当（退職金）、賞与、安全衛生、表彰及び制裁（懲戒）、その事業場の労働者すべてに適用される定め など

試験では「制裁を定めない場合にはその旨を必ず記載しなければならない」という誤りの選択肢が出題されたことがあります。制裁は相対的必要記載事項なので、定めをしないなら記載自体が不要です。

通達の論点も3つ押さえましょう。

・管理監督者など41条の適用除外者にも89条は適用されるため、その者の始業・終業時刻の記載が必要

使用者は、就業規則の作成や変更に当たって、労働者の過半数で組織する労働組合（ない場合は労働者の過半数を代表する者）の意見を聴かなければなりません。そして労働基準監督署への届出の際には、その意見を記した意見書を添付する必要があります。

重要なのは、求められているのが意見聴取であって、同意や協議ではないことです。意見書の内容は問われないため、たとえ「全面的に反対する」という内容の意見書であっても、就業規則の効力には影響しません。

・意見を聴かずに作成 ― 手続違反

・意見を聴いたが反対された ― 就業規則は有効

この対比が択一式の定番です。

就業規則で減給の制裁を定める場合、その減給は、1回の額が平均賃金の1日分の半額を超えてはならず、総額が1賃金支払期における賃金の総額の10分の1を超えてはなりません（労働基準法91条）。

「総額が10分の1まで」とは、1つの賃金支払期に複数の制裁事案が発生した場合でも、その期の減給の合計額が賃金総額の1割以内でなければならないという意味です。

通達の論点が2つあります。

・遅刻・早退・欠勤に対して、働かなかった時間分の賃金を差し引くのは賃金計算の方法であって制裁ではありません。しかし、働かなかった時間分を超えて差し引く部分は制裁とみなされ、91条の制限を受けます。5分の遅刻を30分の遅刻として扱いカットする場合、超過の25分相当分は制裁として91条の枠内でのみ許されます

・制裁としての出勤停止に伴い、停止期間中の賃金が支払われないのは出勤停止の当然の結果であって、91条の減給の制裁には該当しません

就業規則は、法令又はその事業場に適用される労働協約に反してはなりません。つまり、就業規則よりも法令や労働協約が優先します。

労働協約とは、労働組合と使用者（又はその団体）との間で結ばれる、労働条件等に関する合意協約のことです。

労働基準監督署長は、法令又は労働協約に抵触する就業規則について、変更を命ずることができます。

効力の強さは次の順です。

・法令（最優先）

・労働協約

・就業規則

・労働契約

13条で学んだ「労基法の基準に達しない労働契約はその部分が無効」という関係も、この序列の一場面です。序列の全体像として整理しておきましょう。