労働基準法重要度A就業規則に基づく業務命令

電電公社帯広電報電話局事件

最高裁第一小法廷・1986年3月13日・最一小判昭61.3.13

電電公社帯広電報電話局事件の当事者関係図

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なる子ちゃんの判例解説動画

プレミアム4:34

「会社の業務命令には、どこまで従わなければならないのか?」——業務命令の根拠が労働契約にあること、そして合理的な就業規則の定めが労働契約の内容になることを示した判例です。就業規則の法的性質を問う出題の土台となる重要判例のひとつです。

事案の概要

公社の職員が頸肩腕症候群にかかり、健康管理規程上の「要管理者」とされていました。公社は指定病院での総合精密検診を受けるよう説得しましたが、本人は指定病院への不信感などから応じませんでした。そこで公社が受診を命じる業務命令を出したところ、本人はこれも拒否しました。戒告処分を受けたため、受診命令と処分の無効を主張して裁判になりました。

罹患職員が頸肩腕症候群にかかり、健康管理規程上の要管理者となりました
説得公社が指定病院での総合精密検診の受診を勧めましたが、本人は消極的でした
業務命令公社が受診を命じる業務命令を発しました
拒否・処分本人が指定病院への不信などを理由に拒否し、戒告処分を受けました
最高裁受診命令は有効とされ、拒否は懲戒事由に該当すると判断しました

争点

就業規則（健康管理規程）に基づいて、使用者が労働者に総合精密検診の受診を命じる業務命令は有効なのでしょうか。また、業務命令で指示できる事項の範囲はどのように決まるのでしょうか。

判旨

判決文からの引用（原文のまま）

一般に業務命令とは、使用者が業務遂行のために労働者に対して行う指示または命令であり、使用者がその雇用する労働者に対して業務命令をもって指示、命令することができる根拠は、労働者がその労働力の処分を使用者に委ねることを約する労働契約にあると解すべきである。

（中略）使用者が業務命令をもって指示、命令することのできる事項であるかどうかは、労働者が当該労働契約によってその処分を許諾した範囲内の事項であるかどうかによって定まるものであって、この点は結局のところ当該具体的な労働契約の解釈の問題に帰するものということができる。

（中略）労働条件を定型的に定めた就業規則は、一種の社会的規範としての性質を有するだけでなく、その定めが合理的なものであるかぎり、個別的労働契約における労働条件の決定は、その就業規則によるという事実たる慣習が成立しているものとして、法的規範としての性質を認められるに至っており、当該事業場の労働者は、就業規則の存在および内容を現実に知っていると否とにかかわらず、また、これに対して個別的に同意を与えたかどうかを問わず、当然にその適用を受けるというべきである。

（中略）就業規則が労働者に対し、一定の事項につき使用者の業務命令に服従すべき旨を定めているときは、そのような就業規則の規定内容が合理的なものであるかぎりにおいて当該具体的労働契約の内容をなしているものということができる。

（中略）Xは、当時頸肩腕症候群に罹患したことを理由に健康管理規程所定の指導区分の決定がされた要管理者であったのであるから、Xには、Y公社との間の労働契約上、健康回復に努める義務があるのみならず、右健康回復に関する健康管理従事者の指示に従う義務がある。

したがって、Y公社がXの右疾病の治癒回復のため、頸肩腕症候群に関する総合精密検診を受けるようにとの指示をした場合、Xとしては、右検診についてXの疾病の治癒回復という目的との関係で合理性ないし相当性が肯定し得るかぎり、労働契約上右の指示に従う義務を負っているものというべきである。

結論

業務命令の根拠は、労働者が労働力の処分を使用者に委ねる労働契約にあります。命令できる事項かどうかは、労働契約で処分を許諾した範囲内かどうかで決まり、就業規則の定めが合理的であれば、その内容は労働契約の内容となります。本件の受診命令は健康管理規程に基づく合理的なものとして有効とされました。

身近な例え

引っ越し業者に作業を頼んだ場面を想像してください。契約した作業の範囲内なら「この家具から運んで」と指示できますが、契約外の庭掃除までは命じられません。会社と労働者の関係も同じで、命令できるのは労働契約で「お任せします」と約束した範囲までです。そしてその範囲を定型的に決めているのが就業規則、というわけです。

なる子ちゃんのざっくりまとめ

業務命令って何でも従わなきゃいけないわけじゃなくて、根拠はあくまで労働契約なんだよ。労働者は契約で「一定の範囲で労働力の処分をお任せします」って約束してるから、その範囲内の命令には従う義務がある。じゃあその範囲はどう決まるかというと、就業規則の出番。就業規則の定めが合理的なら、知ってても知らなくても、同意してなくても労働契約の内容になるんだ。この事件では健康管理規程に基づく受診命令が有効とされて、拒否した人の戒告処分もOKとされたよ。「合理的なものであるかぎり労働契約の内容をなす」ってフレーズは超頻出だから、しっかり覚えてね！