労働基準法重要度S割増賃金における通常の労働時間の賃金

国際自動車事件

最高裁第一小法廷・2020年3月30日・最一小判令2.3.30

国際自動車事件の当事者関係図

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なる子ちゃんの判例解説動画

プレミアム5:05

「歩合給から残業手当ぶんを差し引く」というタクシー会社の賃金規則が、労基法37条の割増賃金を支払ったことになるかを判断した最高裁判決です。割増賃金該当性の判断枠組み（対価性と判別可能性、賃金体系全体での位置付け）を示した近年の最重要判例で、固定残業代の議論にも直結します。

事案の概要

タクシー業を営むY社の賃金規則には、歩合給の計算にあたり、売上高（揚高）等の一定割合に相当する金額から残業手当等に相当する金額を控除する、という定めがありました。この仕組みでは、残業をして残業手当が増えるほど歩合給が減り、乗務員の受取総額はほとんど変わりません。Y社に雇われたタクシー乗務員のXらは、この定めは無効であり、控除された残業手当等に相当する額の支払義務をY社が負うなどと主張して、未払賃金等を求めて提訴しました。

賃金規則売上高等の一定割合から残業手当等相当額を控除して歩合給を算定する定めがありました
実態残業手当が増えるほど歩合給が減り、割増賃金の負担が実質的に乗務員へ転嫁されていました
提訴Xらが規則の無効と未払賃金等の支払いを主張しました
最高裁通常賃金部分と割増賃金部分を判別できず、割増賃金の支払いとは認められないと判断しました

争点

歩合給の計算にあたり、売上高等の一定割合に相当する金額から残業手当等に相当する金額を控除する旨を賃金規則で定めた場合、通常の労働時間の賃金にあたる部分と労基法37条の割増賃金にあたる部分とを判別できるといえるでしょうか。

判旨

判決文からの引用（原文のまま）

労働基準法37条が時間外労働等について割増賃金を支払うべきことを使用者に義務付けているのは、使用者に割増賃金を支払わせることによって、時間外労働等を抑制し、もって労働時間に関する同法の規定を遵守させるとともに、労働者への補償を行おうとする趣旨によるものであると解される。

（中略）労働基準法37条は、労働基準法37条等に定められた方法により算定された額を下回らない額の割増賃金を支払うことを義務付けるにとどまるものと解され、使用者が、労働契約に基づき、労働基準法37条等に定められた方法以外の方法により算定される手当を時間外労働等に対する対価として支払うこと自体が直ちに同条に反するものではない。

（中略）使用者が労働者に対して労働基準法37条の定める割増賃金を支払ったとすることができるか否かを判断するためには、（中略）その前提として、労働契約における賃金の定めにつき、通常の労働時間の賃金に当たる部分と同条の定める割増賃金に当たる部分とを判別することができることが必要である。

そして、（中略）当該手当が時間外労働等に対する対価として支払われるものとされていることを要するところ、（中略）当該手当の名称や算定方法だけでなく、（中略）当該労働契約の定める賃金体系全体における当該手当の位置付け等にも留意して検討しなければならないというべきである。

（中略）本件賃金規則における割増金は、その一部に時間外労働等に対する対価として支払われるものが含まれているとしても、通常の労働時間の賃金である歩合給として支払われるべき部分を相当程度含んでいるものと解さざるを得ない。

そして、割増金として支払われる賃金のうちどの部分が時間外労働等に対する対価に当たるかは明らかでないから、本件賃金規則における賃金の定めにつき、通常の労働時間の賃金に当たる部分と労働基準法37条の定める割増賃金に当たる部分とを判別することはできないこととなる。

したがって、Y社のXらに対する割増金の支払により、労働基準法37条の定める割増賃金が支払われたということはできない。

結論

労基法37条は所定の方法で算定した額を下回らない割増賃金の支払いを義務付けるにとどまり、別の算定方法の手当を対価として支払うこと自体は違法ではありません。しかし割増賃金を支払ったといえるには、通常の労働時間の賃金部分と割増賃金部分の判別可能性が必要です。売上高等の一定割合から残業手当等相当額を控除して歩合給を計算する本件の仕組みでは判別ができず、割増賃金の支払いとは認められませんでした。

身近な例え

お小遣いを「基本1,000円＋お手伝いボーナス」と言いながら、ボーナスを払ったぶんだけ基本から差し引く親を想像してください。名目上ボーナスはあっても、受取総額が変わらないなら実質的にボーナスを払ったとはいえませんよね。「ちゃんと上乗せとして払われたか、区別がつくか」を問うのがこの判例です。

なる子ちゃんのざっくりまとめ

タクシー会社が「歩合給から残業手当ぶんを差し引く」って賃金規則を作ってた事件だよ。残業すればするほど歩合給が減るから、結局もらえる額は変わらない。最高裁の判断枠組みはこう。①労基法37条は法定の方法で計算した額を下回らない支払いを義務付けるだけだから、別の計算方法の手当でも直ちに違法じゃない。②でも「割増賃金を払った」と言うためには、通常の労働時間の賃金部分と割増賃金部分がちゃんと判別できることが必要。③この会社の仕組みだと、割増金の中に歩合給として払われるべき部分が相当程度混ざってて判別不能。だから割増賃金を支払ったとは認められないんだ。手当の対価性は名称や計算式だけじゃなくて賃金体系全体での位置付けまで見る、ってところも選択式で狙われるから要チェックだよ！

◎ 選択式で狙われるポイント

①労基法37条の趣旨は時間外労働の抑制と労働者への補償であること、②法定の算定方法以外の手当でも直ちに違法ではないこと、③ただし通常賃金部分と割増賃金部分の「判別可能性」が必要であること、④手当が対価といえるかは名称や算定方法だけでなく賃金体系全体における位置付けも見ること——の4点が要点です。R3選択式で判旨の言い回しが出題されました。

▶労基法37条の趣旨は、①割増賃金の負担による時間外労働等の抑制、②労働時間規制の遵守、③労働者への補償です。R3選択式ではこの趣旨部分が出題対象になりました。
▶「法定の算定方法以外の方法で算定した手当を対価として支払うことは37条違反」とする記述は誤りです。所定の方法で算定した額を下回らなければ足ります。
▶割増賃金を支払ったといえるための前提は「通常の労働時間の賃金部分」と「割増賃金部分」の判別可能性です。判別できなければ、いくら手当を払っていても割増賃金の支払いとは認められません。
▶手当の対価性の判断は、名称や算定方法だけでなく、契約書等の記載内容その他諸般の事情、賃金体系全体における位置付けまで考慮します。