労働基準法重要度A就業規則と周知手続

フジ興産事件

最高裁第二小法廷・2003年10月10日・最二小判平15.10.10

フジ興産事件の当事者関係図

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なる子ちゃんの判例解説動画

プレミアム4:10

就業規則は「作って届け出れば効く」わけではありません——労働者への周知手続が拘束力発生の要件であることを明言した判例です。懲戒には事前に就業規則で種別・事由を定めておく必要があるという懲戒法理の基本とセットで、繰り返し出題されています。

事案の概要

本社とは別の場所にあるエンジニアリングセンターで設計業務に従事していた労働者の事件です。会社は労働者代表の同意を得て旧就業規則を作成し労基署長へ届け出ており、そこには懲戒解雇の定めがありました。その後、新就業規則を届け出た直後に、得意先とのトラブルや上司への反抗的態度・暴言などを理由に、この労働者を懲戒解雇しました。ところが懲戒解雇以前、旧就業規則はセンターに備え付けられていませんでした。労働者は懲戒解雇の無効を主張して提訴しました。

規則作成会社が労働者代表の同意を得て旧就業規則を作成し、労基署長へ届け出ました（懲戒解雇の定めがありました）
未周知旧就業規則は労働者の勤務するセンターに備え付けられていませんでした
懲戒解雇得意先とのトラブルや上司への反抗的態度等を理由に労働者を懲戒解雇しました
提訴労働者が懲戒解雇の無効を主張して提訴しました
最高裁周知手続の認定なしに就業規則の効力を認めた原審を違法と判断しました

争点

懲戒の種別・事由を定めた就業規則を労基署長に届け出て、作成・変更時に労働者側の意見を聴いていれば、労働者に周知させていなくても就業規則としての効力（拘束力）は生じるのでしょうか。

判旨

判決文からの引用（原文のまま）

使用者が労働者を懲戒するには、あらかじめ就業規則において懲戒の種別および事由を定めておくことを要する。

そして、就業規則が法的規範としての性質を有するものとして、拘束力を生ずるためには、その内容を適用を受ける事業場の労働者に周知させる手続が採られていることを要するものというべきである。

原審は、Y社が、労働者代表の同意を得て旧就業規則を制定し、これを所轄労働基準監督署長に届け出た事実を確定したのみで、その内容をセンター勤務の労働者に周知させる手続が採られていることを認定しないまま、旧就業規則に法的規範としての効力を肯定し、本件懲戒解雇が有効であると判断している。

原審のこの判断には、審理不尽の結果、法令の適用を誤った違法があり、その違法が判決に影響を及ぼすことは明らかである。

結論

懲戒処分には、あらかじめ就業規則で懲戒の種別・事由を定めておくことが必要です。そして就業規則が拘束力を生ずるためには、その内容を適用事業場の労働者に周知させる手続が採られていることが必要であり、労基署長への届出や労働者代表の同意だけでは足りません。

身近な例え

学校の校則で「廊下を走ったら反省文」と決めても、その校則を金庫にしまい込んで誰にも見せていなかったら、生徒に反省文を書かせるのはフェアじゃないですよね。教育委員会（＝労基署）に提出済みでも同じことです。ルールで人を縛るなら、縛られる本人が見られる状態にしておくのが最低条件、というのがこの判例です。

なる子ちゃんのざっくりまとめ

就業規則って、作って労基署に届け出て、労働者代表の意見も聴いた——それだけじゃまだ「効力」は生じないんだよ。拘束力を生むためには、適用を受ける事業場の労働者に内容を周知させる手続が必要。この事件では、懲戒解雇の定めがある就業規則が労働者の働くセンターに備え付けられてなかったから、最高裁は「周知の認定もせずに効力を認めた原審は違法」としたの。あわせて「懲戒するには、あらかじめ就業規則で懲戒の種別と事由を定めておくことが必要」っていう懲戒の大原則も明言されてる。「届出・意見聴取だけでは効力なし、周知がカギ」——ここは何度も出てるから絶対落とさないでね！