労働基準法重要度S時間外労働の義務

日立製作所武蔵工場事件

最高裁第一小法廷・1991年11月28日・最一小判平3.11.28

日立製作所武蔵工場事件の当事者関係図

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なる子ちゃんの判例解説動画

プレミアム5:49

残業命令を拒否した労働者の懲戒解雇をめぐり、「労働者はどういう場合に残業義務を負うのか」を示した最高裁判決です。36協定＋合理的な就業規則の定めがあれば時間外労働義務が労働契約の内容になる、という基本構造は択一・選択式の双方で問われます。

事案の概要

Y社勤務のXは、最新データを使わずにデータ算出をするなどの手抜き作業をしており、上司に問われて手抜きを認めました。上司は残業してデータ算出をやり直すよう命じましたが、Xはこれを拒否し、命じられた作業を翌日に行いました。Y社は残業命令拒否に対し出勤停止14日の懲戒処分とし、始末書の提出も命じましたが、Xは残業命令に従う義務はないという態度を変えず、反省しませんでした。Xには過去4回の処分歴もあったため、Y社は懲戒解雇とし、Xが解雇無効を主張して提訴しました。

手抜き作業Xが最新データを使わない手抜きのデータ算出を行い、上司に対してそれを認めました
残業命令上司が残業してのやり直しを命じましたが、Xは拒否して翌日に実施しました
懲戒処分出勤停止14日と始末書提出を命じられましたが、Xは残業義務なしとの態度で反省しませんでした
懲戒解雇過去4回の処分歴も踏まえ、Y社が懲戒解雇しました
最高裁合理的な就業規則の定めにより、時間外労働義務を肯定しました

争点

36協定が締結・届出され、就業規則にその範囲内で時間外労働を命じ得る旨の定めがある場合、労働者は時間外労働をする義務を負うか、という点です。

判旨

判決文からの引用（原文のまま）

労働基準法32条の労働時間を延長して労働させることにつき、使用者が、当該事業場の労働者の過半数で組織する労働組合等と書面による協定（いわゆる36協定）を締結し、これを所轄労働基準監督署長に届け出た場合において、使用者が当該事業場に適用される就業規則に当該36協定の範囲内で一定の業務上の事由があれば労働契約に定める労働時間を延長して労働者を労働させることができる旨定めているときは、当該就業規則の規定の内容が合理的なものである限り、それが具体的労働契約の内容をなすから、右就業規則の規定の適用を受ける労働者は、その定めるところに従い、労働契約に定める労働時間を超えて労働をする義務を負うものと解するのが相当である。

本件の場合、（中略）本件36協定は、Y社がXら労働者に時間外労働を命ずるについて、その時間を限定し、かつ、本件36協定に記載されている所定の事由を必要としているのであるから、結局、本件就業規則の規定は合理的なものというべきである。

なお、本件36協定に記載されている所定の事由のうち「5−生産目標達成のため必要ある場合」、「6−業務の内容によりやむを得ない場合」、「7−その他前各号に準ずる理由のある場合」の所定の事由は、いささか概括的、網羅的であることは否定できないが、企業が需給関係に即応した生産計画を適正かつ円滑に実施する必要性は同法36条の予定するところと解される上、（中略）右の「5」ないし「7」所定の事由が相当性を欠くということはできない。

結論

36協定を締結・届出したうえで、就業規則に協定の範囲内で時間外労働を命じ得る旨の定めがあり、その内容が合理的であれば、就業規則の規定は具体的労働契約の内容となり、労働者は時間外労働をする義務を負います。「生産目標達成のため必要ある場合」など概括的な事由でも、相当性を欠くとはいえません。

身近な例え

マンションの管理規約に「理事会が必要と認めたときは臨時の当番をお願いすることがある」と書いてあり、入居時にその規約に同意したなら、当番の要請を「聞いてない」とは断れませんよね。ルールブック（就業規則）に合理的な形で書いてあれば、それが個々の契約内容になる、というのがこの判例の理屈です。

なる子ちゃんのざっくりまとめ

残業義務の発生メカニズムを示した超重要判例だよ。まず大前提として、36協定それ自体は「協定の範囲なら働かせても罰されない」っていう免罰効果しかなくて、労働者の義務を直接つくるものじゃないの。じゃあ何が義務をつくるかというと、就業規則！36協定を締結・届出したうえで、就業規則に「協定の範囲内で残業を命じることがある」って定めがあって、その内容が合理的なら、それが具体的労働契約の内容になって労働者は残業義務を負うんだ。この事件では「生産目標達成のため必要ある場合」みたいなざっくりした事由でもOKとされて、残業拒否を理由の一つとする懲戒解雇まで有効になったよ。「協定だけで義務発生」も「協定に私法上の効力がないから義務なし」もどっちも誤りだから、二段構えの理屈で覚えてね！

◎ 選択式で狙われるポイント

36協定そのものには免罰効果しかなく、労働者の時間外労働義務は「合理的な内容の就業規則が労働契約の内容になる」ことから生じます——この二段構えの理屈が最重要です。概括的・網羅的な協定事由も有効とされた点まで押さえておきましょう。

▶時間外労働義務の発生要件は、①36協定の締結・届出、②就業規則に協定の範囲内で時間外労働を命じ得る旨の定めがあること、③その就業規則の内容が合理的であること、の3つです。H20選択式では、この判旨の枠組みが穴埋めで出題されました。
▶「36協定は私法上の権利義務を設定しないから、就業規則が合理的でも労働者は残業義務を負わない」とする記述は誤りです（H27-6ウ）。協定自体は免罰効果にとどまりますが、合理的な就業規則を介して義務が労働契約の内容になります。
▶「生産目標達成のため必要ある場合」「業務の内容によりやむを得ない場合」「その他前各号に準ずる理由のある場合」という概括的・網羅的な事由でも、相当性を欠くとはいえないとされました。