労働基準法重要度B時間外労働等に対する対価

熊本総合運輸事件

最高裁第二小法廷・2023年3月10日・最二小判令5.3.10

熊本総合運輸事件の当事者関係図

🎬

なる子ちゃんの判例解説動画

プレミアム4:42

残業が増えても賃金総額が変わらない給与体系のカラクリを最高裁が見抜き、名目だけの「割増賃金」では労基法37条の支払いにならないとした判例です。手当の対価性を賃金体系全体から実質判断する枠組みを示した、固定残業代シリーズの最新重要判例です。

事案の概要

運送会社が労働基準監督署から労働時間管理の指導を受けたのをきっかけに、新しい給与体系を導入しました。業務内容などで決まる「賃金総額」から基本給・基本歩合給などの合計を差し引いた残りを「割増賃金」（時間外手当と調整手当）として支給する仕組みで、残業がどれだけ増えても賃金総額は変わらない設計になっていました。運転手が時間外・休日・深夜労働に対する賃金の支払いを求めて提訴しました。

指導運送会社が労働基準監督署から労働時間管理の指導を受けました
新体系導入賃金総額から基本給等を引いた残りを「割増賃金」とする給与体系に変更しました
実態残業が多くても少なくても賃金総額は同じという仕組みになっていました
提訴運転手が時間外・休日・深夜労働の賃金支払いを求めて提訴しました
最高裁名目のみの置き換えであり割増賃金の支払いとは認められないと判断しました

争点

もともと通常の労働時間の賃金（基本歩合給）として支払われていた賃金の一部を、名目上「割増賃金」に置き換えて支払う給与体系のもとで、その支払いをもって労基法37条の割増賃金を支払ったといえるでしょうか。また、ある手当が時間外労働等の対価に当たるかどうかは何を基準に判断するのでしょうか。

判旨

判決文からの引用（原文のまま）

労働基準法37条は、労働基準法37条等に定められた方法により算定された額を下回らない額の割増賃金を支払うことを義務付けるにとどまり、使用者は、労働者に対し、雇用契約に基づき、上記方法以外の方法により算定された手当を時間外労働等に対する対価として支払うことにより、同条の割増賃金を支払うことができる。

そして、使用者が労働者に対して同条の割増賃金を支払ったものといえるためには、通常の労働時間の賃金に当たる部分と同条の割増賃金に当たる部分とを判別することができることが必要である。

（中略）ある手当が時間外労働等に対する対価として支払われるものとされているか否かは、雇用契約に係る契約書等の記載内容のほか、具体的事案に応じ、使用者の労働者に対する当該手当等に関する説明の内容、労働者の実際の労働時間等の勤務状況などの諸般の事情を考慮して判断すべきである。

（中略）当該手当の名称や算定方法だけでなく、当該雇用契約の定める賃金体系全体における当該手当の位置付け等にも留意して検討しなければならないというべきである。

（中略）新給与体系は、その実質において、時間外労働等の有無やその多寡と直接関係なく決定される賃金総額を超えて労働基準法37条の割増賃金が生じないようにすべく、旧給与体系の下においては通常の労働時間の賃金に当たる基本歩合給として支払われていた賃金の一部につき、名目のみを本件割増賃金に置き換えて支払うことを内容とする賃金体系であるというべきである。

（中略）本件割増賃金につき、通常の労働時間の賃金に当たる部分と労働基準法37条の割増賃金に当たる部分とを判別することはできないこととなるから、Y社のXに対する本件割増賃金の支払により、同条の割増賃金が支払われたものということはできない。

結論

手当が時間外労働等の対価かどうかは、契約書の記載内容だけでなく、使用者の説明内容や労働者の実際の勤務状況など諸般の事情を考慮し、手当の名称・算定方法に加えて賃金体系全体における位置付けにも留意して判断します。本件の新給与体系は、残業の有無や多寡と無関係に決まる賃金総額を超えて割増賃金が生じないよう名目だけを置き換えたものであり、通常の労働時間の賃金部分と割増賃金部分を判別できないため、割増賃金を支払ったとはいえません。

身近な例え

お小遣い1,000円の子に「今月からお手伝い代300円を含めて1,000円ね」と言い出す親を想像してください。お手伝いをいくら頑張っても総額は1,000円のまま。名前だけ「お手伝い代」を作っても、実際は元のお小遣いを分割しただけです。この判例は、そういう名前の付け替えを「支払ったことにならない」と見抜いたものです。

なる子ちゃんのざっくりまとめ

この判例のキモは「名前じゃなくて実質で見る」ってことだよ。賃金総額が先に決まってて、そこから基本給等を引いた残りを「割増賃金」って呼んでも、残業しても総額が変わらないなら、それは通常の賃金の一部に名前を付け替えただけなんだ。判断のポイントは2つ。①手当が残業の対価かどうかは、契約書の記載＋会社の説明＋実際の勤務状況っていう諸般の事情で判断して、手当の名称や算定方法だけじゃなく賃金体系全体での位置付けにも留意する。②割増賃金を払ったといえるには、通常の賃金部分と割増部分の判別可能性が必要。固定残業代の判例（康心会事件とか）と同じ流れだから、セットで整理してね！

◎ 選択式で狙われるポイント

「時間外手当」「調整手当」という名前が付いていても、実質が通常の労働時間の賃金なら割増賃金の支払いにはなりません（名目ではなく実質で判断します）。①対価性は諸般の事情と賃金体系全体での位置付けから判断すること、②通常の賃金部分と割増賃金部分の判別可能性が必要であること——この2つの判断枠組みをセットで押さえましょう。

▶手当の対価性の判断要素は「契約書等の記載内容、使用者の説明の内容、実際の労働時間等の勤務状況などの諸般の事情」です。この列挙が正誤問題の素材になります（確認問題は○です）。
▶判断に際しては労基法37条の趣旨（時間外労働等の抑制と労働者への補償）を踏まえ、手当の名称や算定方法だけでなく賃金体系全体における位置付けにも留意します。
▶割増賃金を支払ったといえるには、通常の労働時間の賃金部分との判別可能性が必要です（高知県観光事件・康心会事件と共通の枠組みです）。本件では時間外手当と調整手当が一方を決めれば他方も自動的に決まる関係にあり、実質的な区別の意味がないとされました。