労働基準法重要度Aみなし時間外手当

日本ケミカル事件

最高裁第一小法廷・2018年7月19日・最一小判平30.7.19

日本ケミカル事件の当事者関係図

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なる子ちゃんの判例解説動画

プレミアム5:15

「業務手当」名目の固定残業代で割増賃金を支払ったといえるかが争われた事件です。最高裁は、定額手当による割増賃金の支払自体を適法とし、その手当が時間外労働の「対価」かどうかは契約書の記載・使用者の説明・実際の勤務状況などから判断するという枠組みを示しました。固定残業代論点の現行リーディングケースです。

事案の概要

保険調剤薬局を運営する会社に薬剤師として勤務していた人が、基本給と業務手当の支払を受けていました。雇用契約書には「月額562,500円（残業手当含む）」、採用条件確認書には「業務手当101,000円みなし時間外手当」等の記載があり、賃金規程にも業務手当が時間外労働の対価である旨の定めがありました。労働者側は、この業務手当はみなし時間外手当の要件を満たさず無効だと主張し、時間外労働等に対する賃金と付加金等の支払を求めて提訴しました。

契約薬剤師として雇用契約を締結し、業務手当を含む賃金の定めが置かれていました
記載契約書・採用条件確認書・賃金規程に業務手当＝みなし時間外手当の趣旨が記載されていました
提訴労働者が業務手当は固定残業代として無効と主張し、割増賃金等を請求しました
原審高裁は業務手当の支払では割増賃金を支払ったことにならないと判断しました
最高裁原審の判断を法令解釈の誤りとして破棄し、対価性の判断枠組みを示しました

争点

雇用契約に基づき、時間外労働等に対する対価として定額の手当（固定残業代）を支払うことにより、労基法37条の割増賃金の全部または一部を支払ったことにできるのでしょうか。また、ある手当が時間外労働の対価といえるかはどのように判断するのでしょうか。

判旨

判決文からの引用（原文のまま）

労働基準法37条が時間外労働等について割増賃金を支払うべきことを使用者に義務付けているのは、使用者に割増賃金を支払わせることによって、時間外労働等を抑制し、もって労働時間に関する同法の規定を遵守させるとともに、労働者への補償を行おうとする趣旨によるものであると解される。

（中略）同条は、労働基準法37条等に定められた方法により算定された額を下回らない額の割増賃金を支払うことを義務付けるにとどまるものと解され、労働者に支払われる基本給や諸手当にあらかじめ含めることにより割増賃金を支払うという方法自体が直ちに同条に反するものではなく、使用者は、労働者に対し、雇用契約に基づき、時間外労働等に対する対価として定額の手当を支払うことにより、同条の割増賃金の全部または一部を支払うことができる。

そして、雇用契約においてある手当が時間外労働等に対する対価として支払われるものとされているか否かは、雇用契約に係る契約書等の記載内容のほか、具体的事案に応じ、使用者の労働者に対する当該手当や割増賃金に関する説明の内容、労働者の実際の労働時間等の勤務状況などの事情を考慮して判断すべきである。

結論

労基法37条は、法定の計算方法で算定された額を「下回らない額」の割増賃金の支払を義務づけるにとどまります。したがって、基本給や諸手当にあらかじめ含めて割増賃金を支払う方法自体は違法ではなく、時間外労働の対価としての定額手当で割増賃金の全部または一部を支払うことができます。対価性の有無は、契約書等の記載、使用者の説明内容、実際の勤務状況などを考慮して判断します。

身近な例え

食べ放題の料金設定に似ています。「実際に食べた分を毎回精算する」代わりに「あらかじめ定額を払う」方式でも、その定額が実際に食べる量に見合っていればOKです。ただし「これは食事代です」とメニューにも説明にも明記されていて、実態とかけ離れていないことが条件です。

なる子ちゃんのざっくりまとめ

固定残業代（みなし時間外手当）って、そもそも適法なの？って話だよ。最高裁の答えは「アリ」。労基法37条は、法定の計算方法で出した額を下回らなければいい、って規定だから、業務手当みたいな定額の手当で割増賃金の全部や一部を払うこと自体はOKなんだ。ただし条件があって、その手当が時間外労働の「対価」だといえること。その判断は①契約書等の記載内容、②使用者の説明の内容、③実際の労働時間等の勤務状況、の3つを考慮するよ。R1-6Dでは「労働者が請求できる仕組みが必要」みたいな厳しい条件を判例の立場だとする誤り肢が出たから、判例はそこまで要求してない、って覚えてね！

◎ 選択式で狙われるポイント

①固定残業代という支払方法自体は適法です。②対価性の判断要素は「契約書等の記載内容・説明の内容・実際の労働時間等の勤務状況」です。③R1-6Dでは「労働者が請求できる仕組みが必要」等の厳格要件を判例の立場とする誤り肢が出ました。この3点を押さえましょう。

▶労基法37条は「法定の計算方法による額を下回らない額」の支払を義務づけるだけです。基本給や諸手当にあらかじめ含めて支払う方法自体は同条に反しません。
▶対価性の判断要素は3つセットです——契約書等の記載内容、使用者の説明の内容、労働者の実際の労働時間等の勤務状況です。
▶R1-6Dは「労働者が直ちに支払を請求できる仕組みが備わっている場合に限られる」等の厳格要件を判例の立場とした誤り肢です。本判決はそのような限定を付けていません。