労働基準法重要度B長期無断欠勤と懲戒

日本ヒューレット・パッカード事件

最高裁第二小法廷・2012年4月27日・最二小判平24.4.27

日本ヒューレット・パッカード事件の当事者関係図

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なる子ちゃんの判例解説動画

プレミアム5:04

被害妄想から約40日間欠勤を続けた労働者を、会社がいきなり諭旨退職処分にした事件です。最高裁は「まず精神科医による健康診断を実施し、治療勧奨や休職を検討して経過を見るべき」として処分を無効としました。企業のメンタルヘルス対応のあり方を示すリーディングケースです。

事案の概要

労働者は被害妄想などの精神的不調により、実際には存在しない「加害者集団による監視や嫌がらせ」で業務に支障が出ていると思い込むようになりました。会社に事実調査を依頼しましたが納得できる結果が得られず、休職も認められず出勤を促されたため、「問題が解決したと判断できない限り出勤しない」と伝えて年休をすべて取得し、その後も約40日間欠勤を続けました。会社はこれを無断欠勤として諭旨退職処分とし、応じなかったため解雇として扱いました。労働者が処分の無効を主張して提訴しました。

精神的不調被害妄想により、存在しない監視・嫌がらせで業務に支障が出ていると思い込みました
調査依頼会社に事実調査を依頼しましたが納得できる結果を得られず、休職も認められませんでした
欠勤問題解決まで出勤しないと伝え、年休をすべて取得した後、約40日間欠勤を続けました
諭旨退職会社が無断欠勤を理由に諭旨退職処分とし、応じないため解雇として扱いました
最高裁健康診断等の対応を経ない処分は懲戒事由を欠き無効と判断しました

争点

精神的不調により無断欠勤を続けていると認められる労働者に対し、健康診断の実施や治療の勧奨・休職等の検討をしないまま、諭旨退職の懲戒処分を行うことは有効なのでしょうか。

判旨

判決文からの引用（原文のまま）

このような精神的な不調のために欠勤を続けていると認められる労働者に対しては、精神的な不調が解消されない限り引き続き出勤しないことが予想されるところであるから、使用者であるY社としては、その欠勤の原因や経緯が上記のとおりである以上、精神科医による健康診断を実施するなどした上で、その診断結果等に応じて、必要な場合は治療を勧めた上で休職等の処分を検討し、その後の経過を見るなどの対応を採るべきである。

このような対応を採ることなく、Xの出勤しない理由が存在しない事実に基づくものであることから直ちにその欠勤を正当な理由なく無断でされたものとして諭旨退職の懲戒処分の措置を執ることは、精神的な不調を抱える労働者に対する使用者の対応としては適切なものとはいい難い。

そうすると、以上のような事情の下においては、Xの上記欠勤は就業規則所定の懲戒事由である正当な理由のない無断欠勤に当たらないものと解さざるを得ず、上記欠勤が上記の懲戒事由に当たるとしてされた本件処分は、就業規則所定の懲戒事由を欠き、無効であるというべきである。

結論

精神的不調により欠勤を続けていると認められる労働者に対しては、使用者はまず精神科医による健康診断を実施するなどし、診断結果等に応じて治療の勧奨や休職等の処分を検討し、経過を見る対応を採るべきです。そうした対応を経ずにされた諭旨退職処分は、欠勤が「正当な理由のない無断欠勤」という懲戒事由に当たらない以上、無効となります。

身近な例え

熱を出してうわごとを言っている家族が「学校に行かない」と言い出したら、まず病院に連れて行きますよね。「サボりだ、けしからん」と叱るのは順番が違います。会社と労働者の関係でも同じで、様子がおかしい人の欠勤には、罰よりも先に医師の診断と治療・休養の検討が必要——それがこの判例のメッセージです。

なる子ちゃんのざっくりまとめ

この判例は「順番」の話なんだ。精神的な不調で欠勤を続けている人には、会社はまず精神科医による健康診断を実施して、結果に応じて治療を勧めたり休職を検討したりして、経過を見る——この対応が先。それをすっ飛ばしていきなり諭旨退職の懲戒処分をするのはダメだよ、っていうこと。面白いのは、欠勤の理由が実際には存在しない事実（被害妄想）に基づくものだったのに、「正当な理由のない無断欠勤」という懲戒事由には当たらないとされた点。不調が背景にあるなら「無断欠勤」扱いできないんだね。「健康診断→治療勧奨・休職検討→経過観察」の流れ、しっかり覚えてね！

◎ 選択式で狙われるポイント

「まず健康診断、いきなり懲戒はダメ」が核心です。欠勤の理由が実際には存在しない事実（被害妄想）に基づくものでも、精神的不調が背景にあれば「正当な理由のない無断欠勤」という懲戒事由には該当しないと評価される点が最大のポイントです。

▶対応の順序が問われます。①精神科医による健康診断→②診断結果に応じて治療勧奨・休職等を検討→③経過観察、という流れです。この手順を踏まずにいきなり懲戒処分をすると無効になります。
▶欠勤の理由が「存在しない事実」（妄想）に基づくものでも、精神的不調が背景にある場合は「正当な理由のない無断欠勤」という懲戒事由に該当しないと評価されます。
▶本書の確認問題では「精神科医による健康診断」「諭旨退職の懲戒処分」が空欄化されており、判旨のこの言い回しが穴埋めの狙いどころです。

穴埋めで問われるキーフレーズ

「精神科医による健康診断を実施するなどした上で、その診断結果等に応じて、必要な場合は治療を勧めた上で休職等の処分を検討し、その後の経過を見るなどの対応を採るべきである」
「精神的な不調を抱える労働者に対する使用者の対応としては適切なものとはいい難い」
「就業規則所定の懲戒事由である正当な理由のない無断欠勤に当たらない」

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