労働基準法重要度A基本給組込型の固定残業代と判別可能性

テックジャパン事件

最高裁第一小法廷・2012年3月8日・最一小判平24.3.8

テックジャパン事件の当事者関係図

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なる子ちゃんの判例解説動画

プレミアム5:38

「月給41万円。ただし月間総労働時間が180時間を超えた分だけ別途支払う」という契約で、180時間以内の時間外労働に残業代は要らないのでしょうか。最高裁は「基本給のどこが割増賃金なのか判別できない」として、別途支払義務があると判断しました。基本給組込型の固定残業代を否定した代表判例です。

事案の概要

人材派遣会社に派遣労働者として雇用された労働者の契約は、基本給を月額41万円としたうえで、1か月の労働時間の合計（月間総労働時間）が180時間を超えた場合にその超過分を1時間当たり2560円で支払い、140時間に満たない場合はその不足分を1時間当たり2920円控除するという内容でした。就業規則では1日8時間労働・土日祝休みと定められていました。労働者は約1年半の各月で1週40時間超または1日8時間超の労働をしており、退職後に時間外手当と付加金の支払いを求めて提訴しました。原審は、契約条件にはそれなりの合理性があり基本給に時間外手当が実質的に含まれ、労働者は自由意思で請求権を放棄したとして請求を退けていました。

雇用基本給月額41万円、180時間超過分は別途支払い・140時間未満は控除という契約で雇用されました
時間外労働約1年半の各月で1週40時間超または1日8時間超の労働をしていました。180時間超は1か月のみでした
退職・提訴契約満了で退職後、時間外手当と付加金の支払いを請求しました
原審基本給に時間外手当が実質的に含まれ、請求権も自由意思で放棄されたとして請求を棄却しました
最高裁判別できないとして基本給とは別の支払義務を認め、原判決を破棄・差戻しとしました

争点

基本給を月額で定めたうえで、月間総労働時間が一定時間を超えた場合にのみ1時間当たり一定額を別途支払う約定がある雇用契約の下で、その一定時間以内の時間外労働について、使用者は基本給とは別に割増賃金を支払う義務を負うのでしょうか。

判旨

判決文からの引用（原文のまま）

上記約定においては、月額４１万円の全体が基本給とされており、その一部が他の部分と区別されて労働基準法（中略）３７条１項の規定する時間外の割増賃金とされていたなどの事情はうかがわれない上、上記の割増賃金の対象となる１か月の時間外労働の時間は、１週間に４０時間を超え又は１日に８時間を超えて労働した時間の合計であり、月間総労働時間が１８０時間以下となる場合を含め、月によって勤務すべき日数が異なること等により相当大きく変動し得るものである。

そうすると、月額４１万円の基本給について、通常の労働時間の賃金に当たる部分と同項の規定する時間外の割増賃金に当たる部分とを判別することはできないものというべきである。

これらによれば、上告人が時間外労働をした場合に、月額４１万円の基本給の支払を受けたとしても、その支払によって、月間１８０時間以内の労働時間中の時間外労働について労働基準法３７条１項の規定する割増賃金が支払われたとすることはできないというべきであり、被上告人は、上告人に対し、月間１８０時間を超える労働時間中の時間外労働のみならず、月間１８０時間以内の労働時間中の時間外労働についても、月額４１万円の基本給とは別に、同項の規定する割増賃金を支払う義務を負うものと解するのが相当である。

結論

月額の基本給の全体が「基本給」とされ、その一部が他の部分と区別されて時間外の割増賃金とされていた事情がなく、また対象となる時間外労働の時間数が月によって相当大きく変動し得る場合には、通常の労働時間の賃金にあたる部分と割増賃金にあたる部分とを判別することができません。したがって基本給を支払っても割増賃金を支払ったことにはならず、使用者は基本給とは別に労基法37条1項の割増賃金を支払う義務を負います。

身近な例え

「月4万円の食費込みの下宿代です」と言われても、いくらが部屋代でいくらが食費か書かれていなければ、食事を余分に食べた分が精算済みかどうか誰にも確かめられません。しかも食べる回数は月ごとに大きく変わる。これでは「食費は払い済み」とは言えませんよね。割増賃金も同じで、どこからどこまでが残業代なのか区別できることが出発点なのです。

なる子ちゃんのざっくりまとめ

「基本給41万円。月180時間を超えた分だけ別途払う」——この契約で、180時間以内の残業代はもう基本給に入ってるって言えるかな？　最高裁の答えはノー。理由は2つで、①41万円の全体が基本給とされていて、そのうちどこが割増賃金なのか区別されていない、②割増賃金の対象になる時間外労働の時間は月によって相当大きく変動し得る。だから通常の労働時間の賃金の部分と割増賃金の部分を判別できない。判別できないなら払ったことにならないから、基本給とは別に37条1項の割増賃金を払う義務があるってわけ。さらに「残業代の請求権を放棄した」って主張も、自由な意思に基づくことが明確じゃないとダメだとして退けられたよ。高知県観光事件・康心会事件・日本ケミカル事件と並べて、「判別できるか」を軸に整理してね！

◎ 選択式で狙われるポイント

固定残業代が有効となるための「判別可能性」を、月給組込型について正面から否定した判例です。判別できないと判断された理由は2つ——①月額全体が基本給とされ、割増賃金部分が他と区別されていないこと、②割増賃金の対象となる時間外労働時間が月ごとに相当大きく変動し得ることです。あわせて、時間外手当請求権の放棄が認められるには自由な意思に基づくことが明確でなければならないとして、放棄の主張も退けています。

▶固定残業代が有効に機能するには、通常の労働時間の賃金にあたる部分と割増賃金にあたる部分とが判別できることが必要です（高知県観光事件の判別可能性の枠組みを月給組込型に及ぼしたものです）。
▶「基本給に残業代が実質的に含まれている」という主張は、実質論では足りません。契約上どの部分が割増賃金なのか区別されていなければ判別可能性は認められません。
▶時間外手当の請求権を放棄したというためには、放棄の意思表示があり、それが労働者の自由な意思に基づくことが明確でなければなりません（シンガー・ソーイング・メシーン事件の枠組みです）。時間外労働時間を事前に予測しにくい状況では、放棄の意思表示があったとはいえません。
▶櫻井龍子裁判官の補足意見は、あらかじめ一定時間分の残業手当を給与に算入する方式をとるなら、その旨が雇用契約上明確にされ、支給時に対象時間数と手当額が労働者に明示され、その時間を超えた場合は別途上乗せ支給する旨もあらかじめ明らかにされている必要がある、と指摘しています（補足意見であり法廷意見ではない点に注意してください）。