労働基準法重要度S産前産後休業と賞与支給要件

東朋学園事件

最高裁第一小法廷・2003年12月4日・最一小判平15.12.4

東朋学園事件の当事者関係図

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なる子ちゃんの判例解説動画

プレミアム5:15

産休や育児時短を「欠勤」扱いして賞与をゼロにする規定は許されるのか——に答えた判例です。最高裁は、権利行使を抑制し権利保障の趣旨を実質的に失わせる場合に限り公序違反で無効という枠組みを立て、賞与を全額不支給とする部分は無効、金額を比例的に減額する部分は有効と結論を分けました。

事案の概要

学校法人で事務職として働く労働者が、産前産後休業を取得し、その後は育児のための勤務時間短縮を請求して時短勤務をしていました。学園の給与規程には出勤率90%以上を賞与支給の条件とする「90%条項」があり、産前産後休業の日数や時短勤務の時間分が欠勤として扱われた結果、この労働者は賞与を全く受け取れなくなりました。法律上認められた休業等を欠勤扱いするのは労基法等の趣旨に反すると主張して、賞与の支払を求めて提訴しました。

産休・時短産前産後休業を取得し、復帰後は育児のための時短勤務をしていました
欠勤扱い90%条項の出勤率算定で産休日数・時短分が欠勤として扱われました
賞与ゼロ出勤率90%未満とされ、賞与が全額不支給となりました
提訴欠勤扱いは労基法等の趣旨に反すると主張して賞与を請求しました
最高裁支給要件部分は公序違反で無効、比例的減額の計算式部分は有効と判断しました

争点

賞与の支給要件である出勤率の算定に当たり、産前産後休業の日数や育児のための勤務時間短縮分を欠勤として扱い、出勤率90%未満の者に賞与を支給しないとする規定（90%条項）は有効なのでしょうか。

判旨

判決文からの引用（原文のまま）

産前産後休業を取得し、または勤務時間の短縮措置を受けた労働者は、その間就労していないのであるから、労使間に特段の合意がない限り、その不就労期間に対応する賃金請求権を有しておらず、当該不就労期間を出勤として取り扱うかどうかは原則として労使間の合意にゆだねられているというべきである。

（中略）従業員の出勤率の低下防止等の観点から、出勤率の低い者につきある種の経済的利益を得られないこととする措置ないし制度を設けることは、一応の経済的合理性を有するものである。

（中略）本件90%条項は、労働基準法65条で認められた産前産後休業を取る権利および育児休業法10条を受けて育児休職規程で定められた勤務時間の短縮措置を請求し得る法的利益に基づく不就労を含めて出勤率を算定するものであるが、労働基準法65条および育児休業法10条の趣旨に照らすと、これにより上記権利等の行使を抑制し、ひいては労働基準法等が上記権利等を保障した趣旨を実質的に失わせるものと認められる場合に限り、公序に反するものとして無効となると解するのが相当である。

（中略）本件90%条項のうち、出勤すべき日数に産前産後休業の日数を算入し、出勤した日数に産前産後休業の日数および勤務時間短縮措置による短縮時間分を含めないものとしている部分は、上記権利等の行使を抑制し、労働基準法等が上記権利等を保障した趣旨を実質的に失わせるものというべきであるから、公序に反し無効であるというべきである。

結論

産前産後休業等の不就労期間に賃金請求権はなく、出勤扱いにするか否かは原則として労使の合意に委ねられます。出勤率の低い者に経済的利益を与えない制度自体には一応の経済的合理性がありますが、労基法65条・育児休業法10条の権利等の行使を抑制し、その保障の趣旨を実質的に失わせると認められる場合に限り、公序に反して無効となります。本件では、賞与の支給自体を否定する90%条項の部分は無効、賞与額を欠勤日数に応じて一定範囲で減額する計算式の部分は有効とされました。

身近な例え

スタンプラリーの景品に例えると、「参加日9割未満は景品なし」というルールで、法律で保障された欠席日までカウントして景品を丸ごとゼロにするのはやりすぎで無効です。でも「参加日数に応じて景品の中身を少し減らす」のは、もともと参加していない分の対価はないという理屈で許されます。ゼロにするか、比例で減らすかで結論が分かれるのです。

なる子ちゃんのざっくりまとめ

産休や育児時短を「欠勤」扱いして賞与を計算していいの？って事件だよ。最高裁の枠組みはこう——不就労期間はもともと無給（ノーワーク・ノーペイ）だから欠勤扱いにするか自体は労使の合意次第。でも、労基法65条や育児休業法10条の権利の行使を抑制して、権利保障の趣旨を実質的に失わせる場合「に限り」、公序に反して無効になるんだ。そして結論は二段構え。出勤率90%未満なら賞与ゼロっていう「支給要件」に産休・時短分を使う部分は、抑止力が強すぎて無効。でも賞与の「金額」を欠勤日数に応じて一定範囲で減額する計算式は有効。この区別が最大のポイントだよ。H22選択式では「公序に反するもの」が空欄で出たし、生理休暇のエヌ・ビー・シー工業事件（減額有効）との対比も定番だから、セットで押さえてね！

◎ 選択式で狙われるポイント

「限り無効」の限定規範と、「支給の可否（ゼロにする）＝無効／金額の比例的減額＝有効」の二段構えの結論——この2つを正確に区別できるかが勝負です。H22選択式では「公序に反するもの」が空欄で出題されました。生理休暇のエヌ・ビー・シー工業事件（減額有効）との対比も頻出です。

▶H22選択式では「公序に反するもの」が空欄Aとして出題されました。「〜と認められる場合に限り、公序に反するものとして無効となる」という限定付きの規範の言い回しを正確に覚えてください。
▶結論は二段構えです——①出勤率の算定で産休・時短分を欠勤扱いして賞与自体をゼロにする部分（90%条項）は無効、②賞与額を欠勤日数に応じて一定範囲で減額するにとどまる計算式部分は有効です。「欠勤扱いはすべて無効」も「すべて有効」も誤りです。
▶出発点はノーワーク・ノーペイです。産休・時短の不就労期間に賃金請求権はなく、出勤扱いにするかは原則労使の合意次第です。この原則があるからこそ、比例的減額は適法とされました。