労使協定

労使協定とは、事業場の労働者の過半数で組織する労働組合（ない場合は労働者の過半数を代表する者）と使用者との間で締結する書面による協定をいいます。法違反を免れる免罰的効力を持ちますが、原則として民事的効力はありません。

労使協定は、労基法が原則として禁止している事柄について、労使の合意を条件に例外を認めるための仕組みです。締結の当事者は、事業場の労働者の過半数で組織する労働組合があればその組合、なければ労働者の過半数を代表する者です。単位が企業全体ではなく事業場ごとである点に注意してください。 効力の性質が最重要論点です。労使協定には法違反を免れる免罰的効力がありますが、原則として民事的効力はありません。つまり協定を結んだだけでは、労働者に義務を負わせたり、権利を制限したりする根拠にはなりません。 例えば36協定を締結・届出しても、それだけで労働者に時間外労働を命じることはできず、就業規則などに残業命令の根拠規定を別途置く必要があります。 例外が年休の計画的付与に関する協定です。この計画年休協定には民事的効力まで備わっており、協定で定められた日については労働者の時季指定権も使用者の時季変更権も行使できなくなります。 届出の要否も協定によって異なります。 ・36協定 ― 労働基準監督署長への届出が効力発生要件（届出まで完了しないと免罰的効力が生じない） ・清算期間が1か月を超えるフレックスタイム制の協定 ― 届出が必要（1か月以内なら不要） ・年休の時間単位付与や計画的付与の協定 ― 届出不要 また、企画業務型裁量労働制のために設置された労使委員会は、その委員の5分の4以上の多数による議決によって、多くの労使協定に代わる決議をすることができます（協定代替決議）。ただし貯蓄金の管理と賃金の一部控除の2つだけは代替できません。 主な労使協定には、賃金の一部控除、貯蓄金の管理、1か月単位・1年単位・1週間単位の変形労働時間制、フレックスタイム制、事業場外みなしの通常必要時間、専門業務型裁量労働制、36協定、代替休暇、年休の時間単位付与・計画的付与・標準報酬月額の30分の1による賃金支払、一斉休憩の例外などがあります。