用語集

業務上の負傷・疾病について、使用者に過失がなくても補償させる制度です。この無過失責任の考え方が労災保険制度の原点になっています。

中学卒業年度末までの児童は原則として働かせられません。例外は13歳以上の軽易な労働と、13歳未満でも認められる映画・演劇の子役です。

仕事の進め方や時間配分を本人に任せる働き方です。省令で定められた専門職向けの専門業務型と、経営の企画業務向けの企画業務型があり、手続が大きく違います。

残業や休日出勤を適法にするための労使協定です。締結だけでは足りず、労働基準監督署へ届け出てはじめて効力が生じます。

産前は請求すれば6週間（多胎は14週間）休め、産後は請求がなくても8週間は就業禁止です。産後6週間までは本人が働きたいと言っても働かせられません。

年次有給休暇をいつ取るかを労働者が決める権利です。ただし同じ言葉で、会社が年5日を指定する義務のことも指すので区別が必要です。

労働者が指定した年休の日を、会社が別の日にずらすことができる権利です。使えるのは「事業の正常な運営を妨げる場合」に限られます。

職場のルールブックです。常時10人以上の労働者を使用する事業場では作成と労働基準監督署長への届出が義務づけられます。

事業主だけでなく、経営担当者や、労働者に関する事項について事業主のために行為をするすべての者を含みます。役職名ではなく権限の実態で判断します。

生理日の就業が著しく困難な女性が請求したときに与える休暇です。就業規則で「月2日まで」のように日数を制限することはできません。

退職する労働者が証明書を請求したら、使用者は遅滞なく交付しなければなりません。本人が請求していない事項を書き加えることはできません。

女性であることを理由とする賃金差別を禁じる原則です。守備範囲は賃金だけで、配置や昇進の性差別は男女雇用機会均等法が扱います。

他人の就業に介入して利益を得る、いわゆるピンハネを禁じる規定です。主語が「使用者」ではなく「何人も」である点が特徴です。

名称を問わず、労働の対償として使用者が労働者に支払うすべてのものをいいます。お祝い金でも支給条件が明確に決まっていれば賃金になります。

賃金は「通貨で・直接本人に・全額を・毎月1回以上・一定の期日に」支払わなければならないという労基法24条のルールです。それぞれに例外があり、例外の根拠がどれかが問われます。

妊娠中の女性と産後1年を経過しない女性のことです。請求すれば時間外労働・休日労働・深夜業が免除されます。

6か月継続勤務し全労働日の8割以上出勤すると、10日分が自動的に発生する有給の休みです。会社の承認は権利の発生に関係ありません。

満18歳未満の労働者です。変形労働時間制も36協定による残業も使えず、深夜業は午後10時から午前5時まで禁止されます。

「辞めたら違約金50万円」のように、契約違反の場合の賠償額をあらかじめ決めておくことを禁じるルールです。実際に生じた損害の賠償請求まで禁止されるわけではありません。

出産や病気、災害などで急にお金が必要になったとき、給料日前でも既に働いた分の賃金を請求できる制度です。前借りとは違います。

解雇予告手当や割増賃金などを払わなかった使用者に対し、裁判所が未払金と同額の支払いを命じられる制度です。実質的な倍返しになります。

あらかじめ休日と労働日を入れ替えることです。事前に振り替えれば休日労働にならず割増賃金は不要ですが、事後に休ませる「代休」では割増が必要です。

始業時刻と終業時刻を労働者が自分で決められる制度です。清算期間は最長3か月で、1か月を超える場合は月ごとの週平均50時間という歯止めがかかります。

直近3か月の賃金総額を、その期間の暦日数で割って出す1日当たりの賃金です。解雇予告手当や休業手当など、5つの場面でだけ使われます。

繁忙期は長く、閑散期は短く働かせ、平均して法定労働時間に収める制度です。1か月単位・フレックス・1年単位・1週間単位の4種類があります。

労働基準法が定める労働時間の上限で、原則は1週間40時間・1日8時間です。会社が独自に定める所定労働時間とは区別します。

親権者や後見人は、本人の同意があっても未成年者に代わって労働契約を結べません。不利な契約は将来に向かって解除できます。

実際に働いた時間を測るのが難しい働き方について、「この時間働いたことにする」という制度です。事業場外労働と2つの裁量労働制の3種類があります。

事業場の過半数労働組合（ないときは過半数代表者）と使用者が結ぶ書面の協定です。原則として罰を免れる効力しかなく、労働者に義務を負わせる力はありません。

事業場への立入検査や関係者への尋問を行う国家公務員です。労基法違反の罪については司法警察官としての職務も行います。

労働者が使用者の指揮命令下に置かれている時間をいいます。就業規則にどう書いてあるかではなく、実態で客観的に決まります。

職業の種類を問わず、事業に使用され賃金を支払われる者をいいます。契約の名前や肩書きではなく、使用従属関係があるかどうかで判断されます。

契約を結ぶとき、使用者は労働条件を示さなければなりません。必ず示す絶対的明示事項は原則として書面の交付が必要です。

時間外労働は25パーセント以上、休日労働は35パーセント以上、深夜労働は25パーセント以上の割増が必要です。深夜は他と重なると合算しますが、休日と時間外は合算しません。